Werkgevers die hun candidate journey aanpassen aan verschillende generaties, sluiten beter aan op de behoeften van kandidaten. Dat zorgt voor een betere ervaring, minder afhakers en uiteindelijk meer succesvolle sollicitaties.
De candidate journey is de reis die een kandidaat maakt vanaf het eerste contact met een werkgever tot aan de sollicitatie en indiensttreding. In dit artikel geven we praktische inzichten voor een effectieve journey.
Een kandidaat doorloopt drie fasen. Deze lijken op de bekende stappen in marketing: bewustwording, overweging en actie.
Awareness (bewustwording)
In deze fase ontdekt de kandidaat de organisatie of vacature. Dat kan via social media, een vacaturesite, Google of via medewerkers. Alles draait om zichtbaarheid en een sterke eerste indruk. Onderzoek van Indeed laat zien dat 72% van de kandidaten eerst online zoekt naar informatie over een werkgever voordat zij solliciteren.
Consideration (overweging)
In deze fase onderzoekt de kandidaat of de organisatie bij hem of haar past. Kandidaten lezen reviews op platforms zoals Glassdoor of Indeed, bekijken de werken-bij-pagina’s, social media kanalen of vragen vrienden om hun ervaringen. Duidelijke en eerlijke informatie helpt kandidaten om een keuze te maken. Ontbreekt die informatie? Dan haken veel mensen al in deze fase af.
Conversion (actie)
In deze fase besluit de kandidaat daadwerkelijk te solliciteren. Juist in deze fase haken veel kandidaten af. Uit onderzoek van Talent Board (Candidate Experience Research Report, 2023) blijkt dat 60% van de kandidaten stopt met solliciteren als het proces te lang of te ingewikkeld is. Een lang formulier, een onduidelijke procedure of trage communicatie zijn de meest genoemde redenen. Hoe eenvoudiger en sneller het proces, hoe groter de kans op een sollicitatie.
Dit bewijst ook onze casestudy: een extra stap in het sollicitatieproces schrappen zorgde voor +38,5% afgeronde sollicitaties. Lees hier de volledige casestudy: Jongeren haken af als solliciteren te lang duurt | Driessen
Op de arbeidsmarkt zijn meerdere generaties actief, van babyboomers tot Generatie Z. Iedere generatie groeide op in een andere tijd en heeft daardoor andere verwachtingen van werk en solliciteren.
Babyboomers (geboren 1946–1964) Babyboomers vinden vertrouwen, duidelijkheid en persoonlijk contact belangrijk. Ze willen weten waar ze aan toe zijn en hechten veel waarde aan een professionele uitstraling van de organisatie.
Concrete tip voor deze generatie: Neem na ontvangst van een sollicitatie persoonlijk telefonisch contact op. Vermeld in de vacaturetekst duidelijk hoe de procedure eruitziet en hoeveel gesprekken er plaatsvinden. Onderzoek van McKinsey laat zien dat babyboomers aanzienlijk meer tevredenheid ervaren bij persoonlijk contact dan bij volledig digitale processen.
Generatie X (geboren 1965–1980) Generatie X wil een goede balans tussen werk en privé. Transparantie en flexibiliteit spelen daarbij een grote rol. Ze willen duidelijkheid over verwachtingen, verantwoordelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Lange of onduidelijke procedures werken averechts.
Concrete tip voor deze generatie: Beschrijf in de vacature hoeveel uur per week de functie vraagt, of thuiswerken mogelijk is en welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Communiceer na elk gesprek binnen twee werkdagen. Onderzoek van Randstad (Workmonitor 2024) laat zien dat werk-privébalans voor Generatie X de belangrijkste reden is om voor een werkgever te kiezen.
Millennials (geboren 1981–1996) Millennials zoeken betekenisvol werk en willen zich blijven ontwikkelen. Ze verdiepen zich vooraf uitgebreid in een werkgever en vergelijken organisaties online. Een sterke bedrijfscultuur, flexibiliteit en ontwikkelmogelijkheden zijn voor deze generatie vaak doorslaggevend.
Concrete tip voor deze generatie: Deel op je werken-bij-pagina echte verhalen van medewerkers, bijvoorbeeld via korte video-interviews. Laat daarnaast zien welke opleidingsbudgetten of ontwikkeltrajecten je aanbiedt. Onderzoek van LinkedIn (2023) toont aan dat 87% van de millennials ontwikkeling als belangrijk of zeer belangrijk ervaart bij het kiezen van een werkgever.
Generatie Z (geboren 1997–2012) Generatie Z is opgegroeid in een volledig digitale wereld en verwacht snelheid en gemak bij het solliciteren. Een lang of ingewikkeld proces zorgt ervoor dat zij snel afhaken. Ze communiceren het liefst mobiel en verwachten snelle reacties. Ook vinden zij inclusiviteit, transparantie en een duidelijke bedrijfscultuur belangrijk.
Concrete tip voor deze generatie: Zorg dat je sollicitatieformulier mobielvriendelijk is en in minder dan tien minuten in te vullen. Stuur binnen 24 uur een bevestiging. Bied de mogelijkheid aan om te solliciteren via LinkedIn of een kort video-bericht. Uit onderzoek van Compagnon blijkt dat 65% van de jongeren afhaakt als solliciteren langer duurt dan vijftien minuten of als ze meer dan een week niets horen. Lees hier meer tips voor de werving en selectie van Generatie Z.
De behoeften per generatie die hierboven staan beschreven, zijn gemiddelden op basis van data uit verschillende onderzoeken. In de praktijk is iedere kandidaat anders. Een 55-jarige kan heel digitaal zijn, terwijl een jongere juist liever telefonisch contact heeft. Generatie-inzichten helpen om verschillen beter te begrijpen, maar uiteindelijk draait het om de persoon achter de sollicitatie.
Een sollicitatieproces werkt daarom het best wanneer er ruimte is voor maatwerk. Niet één vaste route, maar een aanpak waarbij kandidaten keuzes kunnen maken. Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn.
Gebruik communicatiekanalen die aansluiten bij de voorkeur van de kandidaat. Een combinatie van e-mail, telefoon, LinkedIn, WhatsApp en video helpt om verschillende doelgroepen te bereiken. Vraag bij het eerste contact welk kanaal iemand prettig vindt. Laat kandidaten daarnaast kiezen of een gesprek online of op locatie plaatsvindt. Dat verlaagt de drempel en laat zien dat je rekening houdt met de persoon.
Zorg altijd voor snelheid en duidelijkheid:
En tot slot is employer branding belangrijk. Een sterke werken-bij-pagina, eerlijke medewerkersverhalen en zichtbaarheid op social media helpen om vertrouwen op te bouwen.
Iedere generatie kijkt anders naar werk en solliciteren. Werkgevers die hun candidate journey aanpassen aan deze verschillen, sluiten beter aan op de behoeften van kandidaten. Dat vergroot niet alleen de kans op succesvolle sollicitaties, maar draagt ook bij aan een sterker werkgeversmerk. Een succesvolle candidate journey draait daarom niet alleen om het invullen van vacatures, maar vooral om het creëren van een positieve ervaring. Kleine aanpassingen in communicatie, snelheid en flexibiliteit maken vaak al een groot verschil.
Wil je sparren over hoe jouw sollicitatieproces duidelijker, eenvoudiger of beter kan? Wij denken graag met je mee. Lees hier alles over onze dienstverlening.
Ruim 85% van de Nederlanders solliciteert bij voorkeur digitaal. Je website is daarmee het eerste contactmoment in de candidate journey. Maar wat als die website niet voor iedereen werkt? Voor de ruim 2 miljoen Nederlanders met een beperking kan een ontoegankelijke website betekenen dat zij niet…
Jongeren verwachten snelheid. Een appje levert direct reactie op, een pakketje staat de volgende dag op de stoep. Dat verwachtingspatroon nemen ze mee in hun zoektocht naar werk. Ga je hier niet in mee en kijk je niet kritisch naar je sollicitatieproces, dan haken ze af. Toen wij bij Driessen één…
De teamleider zucht. Voor de derde keer dit jaar vertrekt een waardevolle collega. “We doen zó ons best om mensen binnen te halen… maar ze blijven niet.” Herkenbaar? In veel organisaties ligt de focus sterk op werving: vacatures aantrekkelijk maken, campagnes draaien, nieuwe collega’s welkom heten…
Meld je dan nu aan voor de maandelijkse Driessen nieuwsbrief.
