HR wet- en regelgeving in 2025: Alles wat je moet weten

De belangrijkste veranderingen in 2025

• Volledige handhaving op schijnzelfstandigheid volgens de wet DBA
• Een wetsvoorstel voor betaald rouwverlof  
• Nieuwe maatregelen voor personeelsbehoud in crisissituaties
• Modernisering  van het concurrentiebeding
• Afschaffing compensatieregeling transitievergoeding voor grote werkgevers.

Volledige handhaving op schijnzelfstandigheid volgens de wet DBA 

Per 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer volledig op schijnzelfstandigheid. Deze handhaving vindt zijn oorsprong in de Wet DBA en is de afgelopen jaren uitgesteld. Maar met ingang van het nieuwe jaar toetst de Belastingdienst of zzp’er wel echt als zelfstandig ondernemer kunnen worden beschouwd, of dat er in feite sprake is van een dienstbetrekking. Deze toets wordt uitgevoerd volgens de richtlijnen uit het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad. Hierbij wordt onder andere gekeken naar:

• De soort en duur van de werkzaamheden.
• Hoe het werk en de werker binnen de organisatie zijn geïntegreerd.
• Of er een verplichting is om het werk zelf uit te voeren.
• De hoogte van de vergoeding.
• De mate van ondernemerschap.

Wat betekent dit concreet als je gebruikmaakt van de inzet van zzp’ers? Het is belangrijk om te controleren of de zzp-inhuur rechtmatig is, omdat je anders risico loopt op boetes en naheffingsaanslagen. Twijfel je over de rechtmatigheid van de zzp-inhuur en ben je op zoek naar alternatieve vormen van inhuur? Test hier je zzp’er of lees meer over de alternatieven. 

Wetsvoorstel voor betaald rouwverlof

Het verlies van een dierbare is ingrijpend en heeft veel impact, zowel thuis als op het werk. Daarom is er een wetsvoorstel gedaan voor betaald rouwverlof. Dit geeft werknemers met een gezin met minderjarige kinderen recht op minimaal één werkweek betaald verlof als hun partner of een minderjarig kind overlijdt.

Het is de vraag of deze wet er uiteindelijk komt, omdat de Raad van State onlangs heeft geadviseerd om de wet niet verder in behandeling te nemen, tenzij deze wordt aangepast. Er worden vraagtekens geplaatst bij het wetsvoorstel, omdat het mogelijk bijdraagt aan de complexiteit van het verlofstelsel en motivering mist bij de gekozen afbakening van de doelgroep.

Nieuwe maatregelen voor personeelsbehoud in crisissituaties

De coronacrisis heeft duidelijk gemaakt hoe kwetsbaar organisaties kunnen zijn tijdens noodsituaties. Het kabinet wil voorkomen dat werkgevers en werknemers in de problemen komen in crisissituaties (bijvoorbeeld pandemieën of natuurrampen) en biedt bedrijven een aantal instrumenten. Om werkgevers en werknemers beter te beschermen, introduceerde het kabinet een wetsvoorstel met drie opties bij een werkvermindering van 20% of meer gedurende een periode van twee maanden:

1. Herplaatsing;
2. Verminderde loondoorbetaling, of
3. Een combinatie van de twee.

Het wetsvoorstel is nog in behandeling en de internetconsultatie is net afgerond. Het is dus afwachten of en in welke vorm de wet er komt. Ook is nog onduidelijk vanaf wanneer de wijzigingen ingaan, omdat het UWV tijd nodig heeft om hun systemen aan te passen.

Modernisering concurrentiebeding

Een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is eerder regel dan uitzondering. Uit onderzoek blijkt dat het vaak een onterecht obstakel vormt voor werknemers die willen wisselen van baan. Het concurrentiebeding is aangescherpt om onnodige beperkingen voor werknemers te voorkomen. De wijzigingen omvatten:

• Maximale duur van 1 jaar.
• Duidelijke geografische reikwijdte.
• Motivatie van zwaarwegend bedrijfsbelang.
• Vergoeding voor werknemers bij toepassing.

Wat betekent dit voor de werkgever? Het is goed om te kijken naar de functies waarvoor een concurrentiebeding is afgesproken. Door de motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang en de geografische reikwijdte per functie onder de loep te nemen, ben je beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen.

Afschaffing compensatieregeling transitievergoeding voor grote werkgevers

Als het aan het kabinet Schoof ligt, eindigt het recht op compensatie van betaalde transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid voor grote werkgevers na 1 juli 2026. Alleen werkgevers met minder dan 25 werknemers worden nog gecompenseerd door het UWV. Het is niet duidelijk of er een overgangsregeling komt voor de situatie waarin de werknemer op of na 1 juli 2026 uit dienst gaat na 104 weken arbeidsongeschiktheid. Als deze plannen uiteindelijk worden doorgevoerd, is de kans op zogenoemde ‘slapende dienstverbanden’ en nieuwe procedures groot.  Omdat dit mogelijk al impact heeft op lopende ziekmeldingen vanaf 1 juli 2024, is het een ontwikkeling om in de gaten te houden.

Dit artikel is geschreven door Lusan Derksen, arbeidsjurist