Dit betekent dat je als werkgever moet voldoen aan nieuwe informatieverplichtingen, loonverschillen moet rapporteren en te maken krijgt met strengere eisen voor je salaris- en beloningsbeleid. Wat houdt het wetsvoorstel Loontransparantie precies in? Voor wie geldt deze wet? En hoe kun je jouw organisatie nu al voorbereiden?
Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om transparanter te zijn over hoe beloning tot stand komt en op basis van welke criteria functies worden gewaardeerd. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen verplichtingen die voor alle werkgevers gelden en aanvullende eisen voor grotere organisaties.
Zo moeten werkgevers al vóór indiensttreding duidelijkheid geven over het salaris of de salarisschaal van een functie. Ook mogen zij kandidaten niet meer vragen naar hun salarisverleden. Daarnaast moeten zij hun beloningsbeleid baseren op objectieve en genderneutrale criteria. Ook moeten zij kunnen uitleggen hoe functies worden gewaardeerd en hoe salarissen worden vastgesteld.
Medewerkers krijgen meer inzicht in beloning. Zo kunnen zij informatie opvragen over hun eigen salaris en dat van collega's die vergelijkbaar werk doen. Voor werkgevers met 100 of meer medewerkers komt daar een verplichting bij om periodiek te rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Wanneer uit de rapportage blijkt dat er een loonverschil bestaat dat niet objectief kan worden verklaard, moet de werkgever dit nader onderzoeken en waar nodig maatregelen nemen.
Het wetsvoorstel Loontransparantie vloeit voort uit de Europese richtlijn loontransparantie. Deze richtlijn verplicht alle lidstaten maatregelen te nemen die gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk stimuleren.
Uit cijfers van het CBS blijkt dat vrouwen in het bedrijfsleven in 2024 gemiddeld 14,5 procent minder per uur verdienden dan mannen. Een deel van dit verschil komt doordat vrouwen minder vaak leidinggevende functies hebben, vaker werken in sectoren met lagere lonen en doordat opleiding en werkervaring verschillen. Toch blijft er, ook na correctie voor deze factoren, een loonverschil van 6,1 procent bestaan voor vergelijkbaar werk. Bij de overheid ligt dit verschil met 1,7 procent aanzienlijk lager.
De wet gaat gelden voor alle werkgevers. De omvang van de verplichtingen verschilt wel per organisatie. Zo gelden aanvullende verplichtingen voor grotere werkgevers, met name op het gebied van rapportage over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Deze verplichtingen hangen samen met de omvang van de organisatie: naarmate het aantal werknemers groter is, gelden strengere en vaker terugkerende verplichtingen.
Werk je met uitzendkrachten? Neem deze groep dan ook mee in je voorbereiding. De nieuwe regels hebben namelijk gevolgen voor situaties waarin personeel wordt ingeleend. De inlenende organisatie moet in haar rapportages ook de uitzendkrachten meenemen die binnen de organisatie werkzaam zijn.
Een goede samenwerking met je uitzendpartner wordt daardoor nog belangrijker. Alleen als functie-informatie en arbeidsvoorwaarden goed worden uitgewisseld, kan worden vastgesteld of mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk.
Bij Driessen ondersteunen we organisaties bij vraagstukken rondom functiewaardering, gelijkwaardige beloning en de praktische gevolgen van de nieuwe wetgeving voor flexibele arbeid. Zo krijg je inzicht in mogelijke risico's en kun je tijdig de juiste stappen zetten.
Hoewel de wet naar verwachting pas vanaf 2027 gaat gelden, is het verstandig om nu al voorbereidingen te treffen. Begin met het in kaart brengen van je huidige beloningsstructuur. Zijn salarisschalen duidelijk vastgelegd? Worden functies op een consistente en onderbouwde manier gewaardeerd? Kun je verschillen in beloning objectief verklaren?
Betrek daarnaast tijdig HR, management, salarisadministratie en de ondernemingsraad. Door nu al inzicht te creëren, voorkom je dat je straks onder tijdsdruk processen, systemen of beleid moet aanpassen.
Het wetsvoorstel Loontransparantie richt zich specifiek op gelijke beloning, maar voor veel vrouwen spelen op de arbeidsmarkt ook andere vraagstukken, zoals doorgroeimogelijkheden, werkgeluk, gezondheid en de balans tussen werk en privé. Met de Vrouw & Werk Desk (initiatief van Driessen Groep) bieden we een plek waar vragen, uitdagingen en ambities centraal staan. We delen kennis, geven praktische handvatten en denken mee over wat nodig is om met plezier en vertrouwen te kunnen werken en groeien. Benieuwd wat de Vrouw & Werk Desk voor jou kan betekenen? Lees er hier meer over.
Het wetsvoorstel Loontransparantie vraagt werkgevers kritisch naar hun beloningsbeleid te kijken. Door nu al inzicht te krijgen in salarisschalen, functie-indelingen en beloningsverschillen, kun je je tijdig voorbereiden op de nieuwe verplichtingen. Wil je weten wat het wetsvoorstel Loontransparantie betekent voor jouw organisatie en voor de inzet van uitzendkrachten? Wij denken graag met je mee over de gevolgen van de nieuwe regels en hoe je je hier praktisch op kunt voorbereiden. Neem gerust contact op.
Werk je met oproepkrachten op basis van een nulurencontract? Dan is het goed om te weten dat deze contractvorm waarschijnlijk verdwijnt. De Tweede Kamer heeft inmiddels ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers (WMZF). Een van de belangrijkste wijzigingen: oproepcontracten maken plaats voor…
Veel organisaties worstelen met grip op externe inhuur. Nieuwe wet- en regelgeving, veranderende aanbestedingen en een krappe arbeidsmarkt vragen om scherpe keuzes binnen de inhuurstrategie. Maar welke rol speelt het uitzendperceel daarin? En hoe zorg je voor een toekomstbestendige inrichting…
De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers (WMZF) aangenomen. Daarmee is een belangrijke stap gezet richting strengere regels voor tijdelijke en flexibele arbeid. De Eerste Kamer moet nog instemmen, maar de inhoud van de wet ligt inmiddels vast. Wij zetten de…
Meld je dan nu aan voor de maandelijkse Driessen nieuwsbrief.
