Waar gesprekken soms aan de oppervlakte blijven, gaan assessments een laag dieper. Door een sollicitant een assessment te laten maken krijg je inzicht in aspecten die bepalend zijn voor succes in een functie, maar minder makkelijk te achterhalen zijn in een gesprek.
Denk bijvoorbeeld aan:
Door deze inzichten ontstaat een completer beeld van de kandidaat, niet alleen voor nu, maar ook voor de toekomst.
In veel selectieprocessen speelt intuïtie een rol. Dat is logisch, maar ook beperkt. Eerste indrukken en persoonlijke voorkeuren kunnen onbewust invloed hebben op de uiteindelijke keuze.
Assessments brengen hier balans in. Doordat iedere kandidaat hetzelfde assessment doorloopt, ontstaat een objectieve basis voor vergelijking. Tegelijk blijven gesprekken belangrijk: juist de combinatie van data en dialoog zorgt voor de beste inzichten.
Het resultaat is een proces waarin gevoel wordt ondersteund door feiten en niet andersom.
Niet ieder assessment ziet er hetzelfde uit, er zijn verschillende vormen. Welke vorm past, hangt af van de functie en de competenties die belangrijk zijn. In de publieke sector worden assessments vaak afgestemd op de dagelijkse praktijk van een rol.
Een assessment kan bijvoorbeeld bestaan uit:
Praktijkvoorbeeld:
Voor een functie als medewerker burgerzaken krijgt een kandidaat een praktijksituatie: een inwoner meldt zich boos aan de balie omdat een paspoortaanvraag is vertraagd. De kandidaat beschrijft of speelt uit hoe hij of zij reageert. Het assessment kijkt onder andere naar klantgerichtheid, stressbestendigheid en empathisch vermogen.
Een capaciteitenassessment: Hiermee meet je bijvoorbeeld analytisch vermogen, logisch redeneren of het verwerken van complexe informatie.
Praktijkvoorbeeld: Een kandidaat voor een beleidsfunctie ontvangt een dossier met cijfers over jeugdzorguitgaven en maatschappelijke ontwikkelingen. De opdracht: analyseer de informatie en formuleer binnen 30 minuten een advies voor het management.
Een drijfverenassessment: Dit assessment geeft inzicht in motivatie, werkwaarden en wat iemand energie geeft.
Praktijkvoorbeeld: Een kandidaat voor een functie binnen het sociaal domein vult een assessment in over werkmotivatie. De uitkomst laat bijvoorbeeld zien of iemand vooral gedreven wordt door maatschappelijke impact, samenwerking of resultaatgericht werken, gericht op motivatie en maatschappelijke betrokkenheid binnen het sociaal domein.
Een competentieassessment: Hiermee toets je gedrag in situaties die aansluiten op de functie.
Praktijkvoorbeeld: Een teamleider krijgt een casus waarin twee medewerkers uitvallen tijdens een piekperiode. De kandidaat moet keuzes maken over prioriteiten, communicatie en aansturing, waarbij wordt gekeken hoe iemand omgaat met hoge werkdruk of het aansturen van een team.
Een schrijfassessment: Geschikt voor functies waarbij schriftelijke communicatie belangrijk is.
Praktijkvoorbeeld: Laat een recruiter: een vacaturetekst schrijven voor een moeilijk vervulbare functie. Of een beleidsmedewerker een korte beleidsnotitie op basis van aangeleverde informatie.
Door verschillende soorten assessments te combineren, ontstaat een vollediger beeld van iemands kwaliteiten, potentieel en aansluiting bij de functie.
Het alternatief, geen assessment gebruiken, lijkt soms sneller of eenvoudiger. Maar in de praktijk kan dat juist duurder uitpakken. Een mismatch brengt namelijk meer met zich mee dan alleen loonkosten. Denk aan het opnieuw starten van een wervingsprocedure, extra werkdruk binnen het team en tijd die verloren gaat aan inwerken.
Bij een gemiddeld salaris kunnen de kosten al snel oplopen tot zo’n €3.000 per maand, zelfs wanneer je er in de proeftijd achter komt dat het geen goede match is. De echte impact zit vaak in alles daaromheen.
Een goed assessment is niet alleen waardevol bij het aannemen van een kandidaat. De inzichten vormen direct een waardevolle basis voor de eerste periode in de functie. Door deze informatie te gebruiken bij onboarding en begeleiding:
Zo wordt het assessment niet alleen een selectiemiddel, maar ook een vliegende start.
Het inzetten van assessments laat zien dat je als organisatie bewust omgaat met talent. Je kijkt verder dan alleen ervaring en krijgt beter inzicht in wie iemand is, wat iemand kan en waar ontwikkelkansen liggen. Voor kandidaten voelt dit vaak als een eerlijker en zorgvuldiger proces.
Voor organisaties betekent het betere keuzes, meer grip op kwaliteit en minder kans op mismatches. De kracht van assessments zit in de combinatie van inzicht, verdieping en gerichte actie. Zo worden assessments geen losse stap in de sollicitatieprocedure, maar een waardevol onderdeel van een toekomstbestendige organisatie.
Met meer dan 30 jaar ervaring in HR en een tevredenheidscijfer van 8,9 onder flexibele medewerkers weten wij wat werkt en zien we dat onze aanpak wordt gewaardeerd. Ben je benieuwd hoe wij dit aanpakken? Lees hier alles over onze werkwijze. Of wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat? Plan een vrijblijvend gesprek, we denken graag met je mee.
De arbeidsmarkt bestaat uit verschillende generaties met verschillende wensen en verwachtingen. Waar een babyboomer waarde hecht aan persoonlijk contact en zekerheid, verwacht Generatie Z snelheid, flexibiliteit en digitale communicatie. Toch gebruiken veel organisaties nog een standaard…
Ruim 85% van de Nederlanders solliciteert bij voorkeur digitaal. Je website is daarmee het eerste contactmoment in de candidate journey. Maar wat als die website niet voor iedereen werkt? Voor de ruim 2 miljoen Nederlanders met een beperking kan een ontoegankelijke website betekenen dat zij niet…
Jongeren verwachten snelheid. Een appje levert direct reactie op, een pakketje staat de volgende dag op de stoep. Dat verwachtingspatroon nemen ze mee in hun zoektocht naar werk. Ga je hier niet in mee en kijk je niet kritisch naar je sollicitatieproces, dan haken ze af. Toen wij bij Driessen één…
Meld je dan nu aan voor de maandelijkse Driessen nieuwsbrief.
