Aanleiding
Op 8 maart 2020 laat een werknemer weten dat hij niet komt werken. Zijn zoontje is ziek en kan dus niet naar de opvang. De werknemer zelf en zijn vrouw worden niet veel later ook ziek met coronaklachten die ongeveer een week aanhouden. Op advies van de huisarts en het ziekenhuis gaat de werknemer vervolgens met zijn gezin in zelfquarantaine. Maar de werkgever wist hier niets van.
Waarschuwing en ontslag
De werkgever laat daarom weten dat hij de werknemer weer op het werk verwachtte. Werknemer legt dan pas zijn situatie uit en stelt voor dat hij op advies van UWV en de gemeente ‘ziek’ is. De werkgever vindt dat van ‘ziekte’ geen sprake is, maar van een oppasprobleem waarvoor de werknemer onbetaald verlof moet opnemen.
Op 30 maart 2020 waarschuwt de werkgever de werknemer daarom officieel en twee weken later per brief stopt de werkgever zelfs het loon vanwege ongeoorloofde afwezigheid en dreigt met mogelijk ontslag. Uiteindelijk ontslaat de werkgever de werknemer op 24 april 2020 op staande voet. De werknemer vindt het onterecht en vecht het ontslag bij de rechtbank aan.
Verwijtbaar of niet?
‘Zomaar’ thuisblijven is normaal gesproken ongeoorloofd en verwijtbaar. Maar wat vond de rechter hiervan in deze situatie? De situatie was in maart met toenemende besmettingen en maatregelen onduidelijk. De overheid adviseerde zoveel mogelijk thuis te werken en bij klachten thuis te blijven. Volgens de rechter kon de werknemer met een chronisch zieke vrouw en zijn zoontje – ook gezien alle adviezen van artsen en overheidsinstanties – daarom niet verweten worden dat hij tijdelijk niet op het werk kon en wilde zijn. Het ontslag op staande voet was dus onterecht.
Goed werkgever versus goed werknemer
In zijn uitspraak had de rechter wel een duidelijke boodschap aan zowel de werknemer als de werkgever. Beiden hebben niet gehandeld als goed werkgever en goed werknemer. De werknemer had duidelijker en actiever moeten communiceren over zijn persoonlijke situatie en gewenste oplossing. Daardoor had de werkgever niet alle benodigde informatie bij het maken van zijn beslissingen.
Ook de werkgever had anders moeten handelen en heeft de werknemer met een waarschuwing, loonstop én ontslag te hard aangepakt. De werkgever had beter moeten onderzoeken welke mogelijkheden bestonden om zo nodig passend werk vanuit huis te doen. Van de werknemer mocht niet worden verlangd dat hij op het werk verscheen. De loonstop was ondanks de werkweigering dan ook niet terecht.
Werknemer verliest toch zijn baan ondanks het onterechte ontslag
Het ontslag op staande voet was niet terecht, maar desondanks ziet de rechter aanleiding om het dienstverband te ontbinden vanwege de verstoorde arbeidsverhouding: beiden willen en kunnen niet meer verder met elkaar. De werknemer verliest dus wel zijn baan. De werkgever moet wel een transitievergoeding betalen, omdat de werknemer een gegronde reden had om thuis te blijven.
Conclusie
Betekent deze uitspraak nu dat werknemers toch een recht hebben om thuis te blijven en/of werken? Nee, zeker niet! De hoofdregel blijft dat de werkgever mag verlangen dat werknemers naar het werk komen. Het advies van de overheid om thuis te werken is een advies. De werkgever moet natuurlijk wel zorgen voor een veilige werkomgeving en goed onderbouwen waarom het nodig is dat de werknemers aanwezig zijn.
Pas bij bijzondere persoonlijke omstandigheden, zoals daadwerkelijke gezondheidsrisico’s voor familieleden, mag de werknemer het verzoek van de werkgever naast zich neer leggen en weigeren om naar het werk te komen. Maar juist dan luidt het advies: blijf als goed werkgever en goed werknemer altijd met elkaar in overleg over passende oplossingen! Anders is de kans groot – net als in deze zaak – dat er uiteindelijk alleen maar verliezers zijn.
Vragen?
Heb je een specifieke vraag over ‘goed werkgeverschap’ en hoe jouw organisatie daar het beste mee om kan gaan? Onze specialisten adviseren graag. Stuur een e-mail of bel ons via 0492 – 50 66 66.
Bron: Rechtbank Noord-Holland, publicatiedatum 5 augustus 2020