Waarom ‘vast’ écht vast blijft – en flexibel personeel ook in 2026 onmisbaar blijft

Door Kieran Munnich, directeur Driessen

De nieuwe cao voor uitzendkrachten

De nieuwe cao, die ingaat op 1 januari 2026, versterkt de positie van uitzendkrachten en sluit aan bij het SER-advies en de verwachte Wet meer zekerheid flexwerkers. Het uitgangspunt is helder: uitzendkrachten krijgen arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers. Een goede ontwikkeling, als je het mij vraagt. Zekerheid is belangrijk. En het is óók belangrijk dat organisaties kunnen blijven bewegen. Wil je precies weten wat er verandert in de cao en wat dat betekent voor jouw organisatie? Lees hier het overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

De spelregels rondom een vast contract blijven

Waarom dan nog kiezen voor flexibel personeel? Omdat vast écht vast blijft. Een vast contract biedt medewerkers werkzekerheid, maar brengt ook aanzienlijke verplichtingen voor de werkgever met zich mee. Denk aan:

• Loondoorbetaling bij ziekte (tot 104 weken);
• Re-integratieverplichtingen en administratieve lasten;
• Transitievergoedingen bij beëindiging;
• Ontslagbescherming, waardoor je minder snel kunt bijsturen bij veranderende omstandigheden;
• Verplichte scholing en duurzame inzetbaarheid.

Dat hoort allemaal bij goed werkgeverschap, maar het beperkt wel de wendbaarheid van je organisatie. Het is dus een bewuste strategische keuze om iemand in vaste dienst te nemen.

Waarom flexibel personeel strategisch interessant blijft

Flexibele inzet biedt juist nu grote voordelen voor organisaties, doordat het de beperkingen van vast werk opvangt en de organisatie wendbaar houdt.

Flexibel personeel helpt organisaties om:

• De vaste kern te versterken: door pieken, projecten of vervanging op te vangen, blijft de werkdruk voor vaste medewerkers beheersbaar en blijft hun werkgeluk behouden.
• Snel te reageren op veranderingen: tijdelijk personeel maakt het mogelijk capaciteit op te schalen of af te bouwen bij fluctuaties, zonder langdurige verplichtingen aan te gaan.
• Werkgeversrisico’s te beperken: door te werken met uitzendbureaus lopen veel administratieve en financiële risico’s, zoals doorbetaling bij ziekte of re-integratie, buiten de organisatie.
• Maatwerk te leveren: voor tijdelijke, seizoensgebonden of projectmatige functies biedt flexibel personeel de mogelijkheid om passend en efficiënt in te zetten.
• Doorstroom naar vast te faciliteren: flexibele inzet kan een opstap zijn naar een vaste aanstelling, wat zowel medewerkers als organisaties helpt om een duurzame match te maken.

Kortom: flexibel personeel is geen noodoplossing, maar een strategisch middel om de vaste kern te versterken, risico’s te beheersen en wendbaarheid te behouden.

Strategische overweging voor organisaties

De komst van de nieuwe cao maakt uitzendwerk eerlijker en transparanter, maar verandert niets aan de kern: vaste contracten blijven zwaarwegend en verantwoordelijk. Voor organisaties betekent dit dat de keuze voor flexibel personeel onderdeel blijft van een bewuste personeelsstrategie.

De uitdaging is om de juiste balans te vinden: zekerheid waar het kan, wendbaarheid waar het nodig is. Organisaties die dat goed doen, behouden een sterke vaste kern, kunnen flexibel inspelen op veranderingen en dragen tegelijk bij aan goed werkgeverschap richting al hun medewerkers.

Of flexwerkers voor jouw organisatie een goede keuze zijn, hangt af van de situatie. Maak je een snelle groei door, wil je risico’s beperken of is de vraag naar personeel wisselend? Dan is flexibel personeel een slimme optie. Lees hier meer over de mogelijkheden die Driessen biedt. Wil je juist een langdurige samenwerking met vast personeel? Ook dan kunnen we ondersteunen. Lees hier meer over onze werving- en selectiedienstverlening.