Wet arbeidsmarkt in balans; hoe zit het ook alweer?
Als gevolg van de WAB is de werkgever verplicht om een oproepkracht na twaalf maanden een gemiddelde vaste arbeidsomvang aan te bieden. Voor de berekening van de duur van die twaalf maanden worden overeenkomsten samengeteld als ze elkaar in een periode van maximaal zes maanden opvolgen. Doet de werkgever geen aanbod? Dan heeft de werknemer toch recht op loon over een gemiddelde, vaste arbeidsomvang.
Achtergrond van de case
De oproepkracht werkt sinds 1 oktober 2018 bij Nationale Opera & Ballet. Zijn eerste contract was een min-max contract voor 3 maanden dat daarna nog 2 keer verlengd werd tot en met 31 juli 2020. Op 28 januari 2020 laat de werkgever vanwege de WAB weten dat de oproepkracht langer dan twaalf maanden in dienst is en biedt daarom een contract aan met een vaste arbeidsduur van 352,2 uur op jaarbasis.
De werknemer gaat hiermee akkoord en de werkgever bericht in april: “Tot ons genoegen kunnen wij u hierbij een arbeidsovereenkomst aanbieden waaruit blijkt dat u met ingang van 1 januari 2020 bij Nationale Opera & Ballet in vaste dienst treedt.” In het bijgevoegde nieuwe contract staat: “De oproepovereenkomst voor bepaalde tijd wordt met ingang van 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en eindigt dientengevolge van rechtswege op 31 juli 2020.” Op 22 juni 2020 laat de werkgever weten dat het contract niet zal worden verlengd en daarom heeft de oproepkracht vanaf 1 augustus 2020 geen werk meer.
De oproepkracht is het niet eens met deze gang van zaken. De regel is nu eenmaal dat een vierde contract automatisch voor onbepaalde tijd is. De werkgever heeft hem in april zelf een nieuw contract aangeboden (die ook op andere punten gewijzigd was) met het bericht dat hij vanaf 1 januari ‘in vaste dienst’ trad. Daar mag je dan toch op vertrouwen?
Het oordeel van de rechter
De rechter stelde zichzelf de vraag of de oproepkracht een terecht punt had. Uiteindelijk kwam hij tot de conclusie dat de werkgever in zijn gelijk stond. De lopende oproepovereenkomst voor bepaalde tijd was gewijzigd in een contract met een vast aantal uren, voor de resterende tijd van die eerdere oproepovereenkomst.
Dat staat duidelijk beschreven in het contract zelf. Ook wist de oproepkracht dat – als hij instemde – zijn oproepovereenkomst werd omgezet naar een contract met vaste uren. De brief waarin staat dat hij ‘in vaste dienst treedt’ maakt dat niet anders en is van onvoldoende gewicht volgens de rechter.
De conclusie
De uitkomst in deze uitspraak is terecht. Door de WAB werden werkgevers verplicht om oproepcontracten van langer dan 12 maanden om te zetten naar contracten met vaste uren. Dat mag en moest ook gewoon. Van een bedoeling om daarnaast óók een contract voor onbepaalde tijd aan te gaan was geen enkele sprake.
De les die je als HRM’er of werkgever uit deze case kunt trekken is: let altijd op als je namens je werkgever communiceert. Maak duidelijke afspraken en check je communicatie en contractsjablonen op ongelukkige en onbedoelde bewoordingen die de verkeerde indruk kunnen wekken. Zo creëer je duidelijkheid en voorkom je teleurstelling en risico’s die later mogelijk ontstaan.
Vragen?
Heb je een specifieke vraag over de WAB of de regels rondom oproepkrachten en hoe jouw organisatie daar het beste mee om kan gaan? Wij adviseren je graag. Stuur een bericht of bel ons via 0492 - 50 66 66.