“Diversiteit gaat over verschillen tussen mensen, maar inclusie gaat over wat je daar als werkgever mee doet,” zegt Carla van Poelgeest, adviseur diversiteit & inclusie bij Driessen. “Het draait om het creëren van een omgeving waarin iedereen zich welkom, gezien en gewaardeerd voelt. Dat is geen eindpunt, maar een continu proces.” Daarom delen we een praktisch stappenplan naar een inclusievere organisatie.
Elke verandering begint met reflectie. Welke cultuur heerst er in jullie organisatie? Wie voelt zich thuis, en wie haakt ongemerkt af? Dit ontdek je pas door actief naar medewerkers te luisteren, via bijvoorbeeld exitgesprekken, onboarding-feedback of een anonieme enquête. Ook de eerste indruk telt: kijk eens kritisch naar je werken-bij website. Wat straal je uit in beeld en tekst? Wie herkennen zich in jullie organisatie, en wie niet?
“Bewustwording is de eerste stap,” benadrukt Carla. “Veel organisaties willen direct maatregelen invoeren, maar als je niet eerst begrijpt waar je staat, loop je het risico dat je aan symptoombestrijding doet. In onze organisatiecultuur leken we bijvoorbeeld allemaal op elkaar, en als je allemaal op elkaar lijkt, krijg je ook steeds dezelfde oplossingen voor uitdagingen en opdrachten. Samen met de corporate recruiters hebben we daarom gekeken hoe we meer balans konden creëren in culturele diversiteit, leeftijd en opleidingsachtergrond. Zo zorgen we dat iedereen zich welkom voelt.”
Inclusie mag nooit een los project zijn. Het moet verweven zijn met je kernwaarden en lange termijn doelen. Wat betekent inclusie concreet voor jullie organisatie? Hoe sluit het aan op jullie missie? En hoe wil je dat medewerkers zich voelen?
Door dit scherp te definiëren, geef je richting en voorkom je dat inclusie een containerbegrip blijft. Voor HR betekent dit: werk samen met directie en lijnmanagers aan een gezamenlijk verhaal, zodat beleid en praktijk elkaar versterken. Bij Driessen hebben we een speciaal team: Team Driessen Inclusief. Zij werken aan een gezamenlijke visie en strategie met duidelijke doelstellingen, zowel voor onze opdrachtgevers als voor onze eigen medewerkers.
Een visie krijgt pas waarde als die wordt vertaald naar beleid. Zonder duidelijke afspraken verandert er in de praktijk weinig. Leg daarom vast hoe je met inclusie omgaat in werving & selectie, doorstroom en werkcultuur. Denk aan inclusieve werving zonder vooroordelen, gelijke doorstroomkansen en eerlijke beloning. Ook een inclusieve werkcultuur vraagt om duidelijke keuzes, bijvoorbeeld door vertrouwenspersonen beschikbaar te stellen of ruimtes te creëren waar medewerkers zich veilig voelen om ervaringen te delen.
“Bij Driessen hebben we onze campus rolstoelvriendelijk gemaakt, met automatische deuren en liften. Ook hebben we bepaalde toiletten genderneutraal gemaakt. Daarnaast hebben we stilteruimtes ingericht en aandacht voor collega’s met neurodiversiteit die niet altijd mee willen lunchen in de drukke Brasserie. Dat lijken details, maar ze laten zien dat inclusie geen bijzaak is, het zit verweven in beleid en keuzes” aldus Carla.
Lees meer over onze werkwijze Of vraag een vrijblijvend adviesgesprek aan
Taal en beeld bepalen of mensen zich aangesproken voelen. Inclusieve communicatie betekent dat je niemand uitsluit, bewust of onbewust. Van vacatureteksten tot interne nieuwsbrieven: let op gendercoderingen, vermijd stereotyperingen en gebruik beeldmateriaal waarin iedereen zich kan herkennen.
Vergeet ook anderstaligen niet: maak belangrijke informatie toegankelijk in het Engels of andere talen die binnen je organisatie relevant zijn. Daarmee laat je zien dat je oog hebt voor diversiteit en maak je communicatie voor iedereen beschikbaar.
Inclusie wordt pas zichtbaar in gedrag. Medewerkers spelen daarin een belangrijke rol, maar leidinggevenden zijn doorslaggevend: zij geven het voorbeeld en zetten de toon. Daarom is het essentieel dat juist zij leren omgaan met verschillen, blinde vlekken herkennen en actief werken aan een inclusieve cultuur. Training helpt daarbij: van bewustwording vergroten tot vaardigheden ontwikkelen, zoals het voeren van gesprekken over diversiteit of het omgaan met ongemakkelijke situaties.
Bij Driessen is dit stevig verankerd. Voor leidinggevenden is inclusie opgenomen als KPI, en daarmee top-down gedragen vanaf de directie. Voor medewerkers staat het thema vanaf de onboarding tot en met de verdere loopbaan op de agenda.
“Bij Driessen start inclusie al in de onboarding,” vertelt Carla. “Met het format Over de streep ervaren nieuwe collega’s direct hoe verschillen en overeenkomsten ons beïnvloeden. Daarmee maken we vanaf dag één duidelijk: dit is wat wij belangrijk vinden.”
Inclusie krijgt pas betekenis wanneer je het ook in de praktijk laat zien. Mensen voelen zich gewaardeerd als hun achtergrond of tradities erkend worden. Dat kan via het vieren van diverse feestdagen, het creëren van ruimte voor persoonlijke rituelen of het organiseren van gezamenlijke activiteiten. Zulke momenten versterken de verbondenheid en maken duidelijk: iedereen doet ertoe. Onze tip: stel een jaarlijkse D&I-agenda op met aandacht voor verschillende thema’s, zoals neurodiversiteit of Diversity Day. Zo houd je het onderwerp top-of-mind en zorg je voor afwisseling én continue zichtbaarheid.
“Bij Driessen vieren we samen het einde van de ramadan, maar ook Sinterklaas wordt groots gevierd. Het gaat niet om het één of het ander, maar om het erkennen van ieders achtergrond. Daarmee zeg je als organisatie: jij doet ertoe,” aldus Carla.
Echte inclusie betekent dat niemand struikelt over praktische drempels. Dat gaat verder dan een rolstoelvriendelijk gebouw. Ook je digitale processen en HR-systemen moeten toegankelijk zijn.
“Een sollicitatieformulier dat niet geschikt is voor screenreaders of een beoordelingssysteem dat geen ruimte laat voor parttime werk: het zijn vaak onbedoelde obstakels. Inclusie betekent dat je die barrières actief weghaalt,” legt Carla uit.
Wat je meet, kun je verbeteren. Houd daarom bij hoe je organisatie zich ontwikkelt op het gebied van inclusie en deel die inzichten met medewerkers. Dat kan via dashboards, jaarverslagen of vaste updates in teamoverleggen. Transparantie geeft vertrouwen, laat zien dat je het onderwerp serieus neemt en motiveert iedereen om samen verder te bouwen.
Een inclusieve werkgever word je niet van de ene op de andere dag. Het vraagt om blijvende aandacht, reflectie en actie. Maar wanneer je dit een serieus agendapunt maakt, merk je al snel: je organisatie wordt er rijker, creatiever en toekomstbestendiger. Wil je meer weten over inclusie en diversiteit op de werkvloer. Lees hier meer over onze aanpak of neem contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek.
De krapte op de arbeidsmarkt is overal voelbaar. Ook in het onderwijs, bij gemeentes en andere organisaties is het een uitdaging om goede mensen te vinden. Veel werkgevers richten zich op nieuw talent, terwijl er een groep is die vaak over het hoofd wordt gezien: herintreders.
Social Return on Investment (SROI) staat steeds vaker op de agenda bij organisaties, en dat is een positieve ontwikkeling. De meetmethode is inmiddels doorontwikkeld tot een tweede versie: SROI 2.0. Maar waarom is deze nieuwe versie er, en wat betekent het precies? In dit artikel geven we je daar…
In 2026 moeten er 125.000 extra banen zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat is de afspraak tussen het kabinet en werkgevers, de Banenafspraak. Een mooi streven, maar in de praktijk is het soms zoeken naar de juiste aanpak. De deadline nadert. Wat houdt de Banenafspraak precies in? Wie valt…
Meld je dan nu aan voor de Driessen nieuwsbrief.
