Komt een man/vrouw bij de recruiter
Solliciteren
Leestijd: 3 minuten

Komt een man/vrouw bij de recruiter

Sollicitatiegesprekken lijken steeds meer een ‘kat-en-muis-spel’ te worden; kandidaten raken steeds meer bedreven in het “zoals het hoort” beantwoorden van sollicitatievragen. Dit komt mede doordat verschillende vacaturesites op internet kandidaten hierin proberen te helpen, bijvoorbeeld met overzichten van de top 5 meest vreemde of top 50 meest gestelde sollicitatievragen. Ook een legio aan loopbaanadviseurs biedt kandidaten -al dan niet betaald- ondersteuning.

Het gevolg is dat kandidaten vaardiger worden in het geven van STARR-antwoorden (situatie, taak, actie, resultaat, reflectie), afsteken van ‘elevator pitches’ en scherper hun eigen ‘why’ (Simon Sinek) kunnen verwoorden. Kortom, sollicitanten worden steeds vaardiger in het voeren van sollicitatiegesprekken. Maar het is hierin wel belangrijk dat je als sollicitant jezelf blijft. Dat je goed voorbereid bent op een gesprek en je niet zomaar van de wijs laat brengen is op zich natuurlijk een mooie ontwikkeling, maar het moet wel passen bij wie je bent. Als dit niet het geval is en het antwoord is “conform wat je denkt dat van je verwacht wordt”, wordt het voor intercedenten en recruiters steeds lastiger om door te dringen tot de kern van waar een kandidaat voor staat. Het wordt hierdoor steeds moeilijker om de juiste kandidaat te vinden tussen alle sollicitanten.

Medewerker 3.0

Meer en meer hebben bedrijven behoefte aan mensen die bevlogen zijn (met hun vak) én betrokken zijn (met hun bedrijf). Ook neemt in het werkveld de belangstelling voor agile-medewerkers toe. Dit zijn medewerkers die wendbaar zijn en het vermogen hebben om snel in te kunnen spelen op een veranderende wereld. Het is dan ook belangrijk dat medewerkers goed zijn in leren leren. Recruiters staan voor de uitdaging om voor opdrachtgevers deze medewerker 3.0 te vinden. Het is dan dus extra belangrijk een kandidaat écht goed te leren kennen. Wat doen ze hiervoor? Hoe passen ze hun recruitment-tactieken aan? En hoe kun je hier als sollicitant positief op inspelen? Drie voorbeelden.

De techniek van topic jumping

Binnen de politiewereld wordt veelvuldig de techniek van ‘topic jumping’ gebruikt, waarbij kris kras van onderwerp naar onderwerp wordt gesprongen. Het effect is dat je wel antwoorden krijgt, maar dat het mensen ook uit hun evenwicht brengt. Op deze manier wordt niet alleen het antwoord op de vraag getoetst, maar vooral ook hoe iemand op de vraag reageert. Het is dus belangrijk om goed te weten waar je voor staat, zodat jij je niet uit balans laat brengen.

Een spelletje met een serieus doel

Het staat nog in de kinderschoenen, maar steeds vaker wordt serious gaming door recruiters tijdens de sollicitatie ingezet. Zo zet Deloitte de app fire-fly-freedom in als onderdeel van de sollicitatieprocedure om te kunnen bepalen wat voor type mens je bent. Met het uitspelen van dit spelletje komen ze van alles over je te weten, bijvoorbeeld hoe stressbestendig je bent en in welke mate je bereid bent om risico’s te nemen. Beleggingsmaatschappij Barclay’s heeft door middel van gaming al 17 mensen aangenomen. Deze medewerkers bewezen goed te kunnen beleggen in een spel waarbij zij beleggen met virtueel geld. Zo leren ze je op een leuke manier écht goed kennen. In zo’n game ben je écht jezelf en laat je dus zien waar je écht voor staat.

Net als vroeger

Er is natuurlijk ook nog altijd ‘the good old way’: een écht gesprek. Een sollicitatiegesprek waarin geen sprake is van een vraag-antwoord spel, maar waar ruimte is voor een wederzijds gesprek is en beide gespreksdeelnemers de interactie met elkaar opzoeken. Raadzaam is dan om beide naar elkaar te luisteren. Het is dan goed als de recruiter minder vragen stelt en de kandidaat meer laat praten. De recruiter kan dan inspelen op specifieke aspecten van het verhaal van de kandidaat en zo het gesprek in de juiste richting sturen en de juiste dingen te weten komen. Zo deel je toch de juiste waardevolle informatie met elkaar zonder iemand naar de mond te praten.

Bron: RTLZ.nl

Marjolein Oomen
Redacteur Samen Slim. Werkzaam als intercedent.
Meer over Marjolein

Delen op Facebook Tweet

1 reactie

Marlies

Mooi verhaal. Nu nog op dat échte ‘the good old way’ gesprek komen. Dat gebeurt helaas niet. Op die manier kun je mensen echt een kans geven. Zaken aannemen alleen vanuit een CV en brief is te kort door de bocht in veel gevallen. Om het nog maar niet te hebben over het geboortejaar. Geef mensen bij twijfel een kans om op dat échte gesprek te komen. Je mening “niet geschikt” zou zomaar om kunnen slaan naar “geschikt”.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *