Er zijn steeds meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk en dat is een prachtige ontwikkeling. Voor veel werkgevers zijn detachering en verloning belangrijke instrumenten om deze medewerkers een kans te bieden, maar door de invoering van de WAB worden deze vormen van werkgeverschap vanaf 1 januari 2020 duurder. Als een werkgever én niet meer wil betalen én zelf (nog) geen arbeidsovereenkomst wil bieden, dan kan een logisch gevolg zijn dat er minder mensen uit deze doelgroep kunnen werken.
Om deze reden hebben diverse partijen tijdens de behandeling van de WAB in de Tweede en Eerste Kamer gevraagd om een uitzonderingspositie te creëren voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Dit weigerde Minister Koolmees, omdat een uitzondering het voor werkgevers juist aantrekkelijker zou maken om werknemers uit de Participatiewet niet in dienst te nemen, maar ze in te huren volgens (eventueel) mindere arbeidsvoorwaarden. Voor medewerkers met een WSW-indicatie geldt overigens wél een uitzondering op het nieuwe payroll-regime.
Uit recent bekendgemaakte bijstandsbudgetten blijkt dat gemeenten niet (voldoende) op de WAB hebben geanticipeerd. Hiervoor waarschuwen gemeentelijke klantmanagers, die bijstandsontvangers begeleiden bij het zoeken naar werk. En ook DIVOSA en CEDRIS voorzien problemen en pleiten voor realisme. Door de hogere kosten van flexibele arbeid door de WAB is de verwachting dat de doorstroom naar betaald werk stagneert voor mensen die op dit moment een uitkering vanuit de Participatiewet ontvangen. Dat leidt hoogstwaarschijnlijk tot een grotere uitkeringslast waar onvoldoende rekening mee is gehouden in de begroting en dus tot tekorten voor gemeenten.
De Minister heeft op 17 oktober 2019 in antwoord op vragen van de Tweede Kamerleden aangegeven dat het aan sociale partners is om te komen met een oplossing. Een CAO voor de Participatiewet zou die oplossing kunnen zijn, maar op dit moment ontbreekt onder sociale partners hiervoor het benodigde draagvlak. In ieder geval heeft het Ministerie van Sociale daarom laten weten dat zij de praktijk nauwlettend in de gaten gaan houden.
In tussentijd is het aan werkgevers om op de juiste wijze met dit vraagstuk om te gaan. Want medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn een enorm waardevolle aanvulling op het personeelsbestand. En daarnaast verdient deze doelgroep gewoonweg een kans. Doorpraten over dit onderwerp? Neem gerust contact op.
Bronnen: Binnenlands Bestuur (1) (2), Volkskrant & Rijksoverheid
Inclusief leiderschap helpt organisaties om sterke teams te bouwen waarin iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt. Tijdens het Summer School webinar van Driessen Groep gaan we in op de rol van leidinggevenden bij het creëren van een open, veilige en inclusieve werkomgeving waarin…
De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (hierna: het wetsvoorstel Loontransparantie) brengt de komende jaren belangrijke veranderingen met zich mee voor werkgevers. Met deze nieuwe wetgeving wil de overheid meer inzicht geven in beloningsverschillen en bijdragen aan…
Werk je met oproepkrachten op basis van een nulurencontract? Dan is het goed om te weten dat deze contractvorm waarschijnlijk verdwijnt. De Tweede Kamer heeft inmiddels ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers (WMZF). Een van de belangrijkste wijzigingen: oproepcontracten maken plaats voor…
Meld je dan nu aan voor de maandelijkse Driessen nieuwsbrief.
