Uit onderzoek van CNV blijkt dat rouw op de werkvloer grote gevolgen kan hebben. Zo krijgt één op de tien rouwende werknemers een burn-out, en keert bijna 40 procent te snel terug naar het werk na het verlies van een dierbare. Voor bijna een derde is normaal functioneren lange tijd niet mogelijk. Waar werk voor sommigen juist houvast en afleiding biedt, is het voor anderen een zware last. Zonder goede begeleiding kan rouw leiden tot langdurig verzuim.
Gelukkig kunnen steun en begrip van leidinggevenden en collega’s het verschil maken. Ze verlagen de drempel om weer aan het werk te gaan. Toch geeft één op de vijf werknemers aan dat ze te weinig steun ervaren van hun werkgever. Hoe kun jij als werkgever het anders aanpakken? En hoe bied je rouwende medewerkers de juiste ondersteuning om langdurig verzuim te voorkomen? Met ruim 30 jaar ervaring en het begeleiden van duizenden medewerkers per jaar delen wij onze inzichten en tips.
Rouw is de natuurlijke reactie op een ingrijpend verlies. Het is het proces waarin je probeert om te gaan met de emoties en veranderingen die ontstaan wanneer iemand of iets dierbaars wegvalt. Vaak denken we bij rouw aan het overlijden van een partner, ouder of kind. Maar rouw kan ook ontstaan na het verlies van een huisdier, een scheiding, ontslag, een verhuizing of het wegvallen van gezondheid. Elk verlies dat betekenisvol is, kan rouw oproepen.
Hoe iemand rouwt, verschilt van persoon tot persoon. De omstandigheden van het verlies spelen daarbij een grote rol. Een plotseling overlijden, bijvoorbeeld door een ongeluk of zelfdoding, roept vaak andere gevoelens op dan een overlijden na een langdurige ziekte. Emoties als schok, verdriet, schuld, opluchting of verwarring kunnen elkaar afwisselen of tegelijk aanwezig zijn. Ook iemands karakter, levenservaring en omgeving beïnvloeden hoe het rouwproces verloopt. Er bestaan modellen die houvast bieden, zoals:
Maar rouw volgt geen vast patroon. Er is geen ‘juiste’ manier of tijdlijn. Iedereen rouwt op zijn eigen manier, in zijn eigen tempo.
Rouw is niet altijd zichtbaar. Veel medewerkers keren snel terug naar hun werk, omdat ze denken dat het van hen verwacht wordt of omdat ze hun verdriet willen wegdrukken. Maar dat kan risico’s met zich meebrengen.
"Als iemand te snel weer aan het werk gaat na een verlies, vergroot dat de kans op overbelasting en uiteindelijk uitval. Rouw vraagt tijd én ruimte."
Als werkgever of collega kun je veel betekenen door signalen van rouw tijdig te herkennen. Vroege ondersteuning kan langdurig verzuim helpen voorkomen. Let daarom op de volgende signalen:
Emotionele signalen
Cognitieve signalen
Fysieke signalen
Gedragsmatige signalen
In Nederland bestaat er op dit moment nog geen algemeen wettelijk recht op rouwverlof. Alleen bij een overlijden in de directe omgeving kan een medewerker gebruikmaken van calamiteitenverlof, een kortdurend verlof van enkele uren tot dagen, bedoeld voor praktische zaken rondom de uitvaart.
Er ligt inmiddels wel een wetsvoorstel klaar dat rouwverlof wettelijk moet vastleggen. Als dit wordt aangenomen, krijgen werknemers bij het overlijden van een partner of minderjarig kind recht op vijf doorbetaalde verlofdagen, mits zij zorgdragen voor een gezin met minderjarige kinderen. De ingangsdatum van deze wet is nog niet bekend.
Tot die tijd zijn cao-afspraken leidend. Volgens vakbond CNV biedt ongeveer 20% van de cao’s een ruimere regeling dan wettelijk vereist. Zo kennen cao’s in onder andere de bouw, kinderopvang en het openbaar vervoer al een regeling van tien dagen rouwverlof.
Veel werkgevers hanteren daarnaast de volgende vuistregel:
Voor andere vormen van verlies, zoals een overleden vriend, een miskraam of het verlies van een huisdier, is vaak niets geregeld. Juist dan is empathisch maatwerk belangrijk.
Rouw op de werkvloer vraagt om meer dan alleen begrip. Het vraagt om een bewuste, empathische en preventieve aanpak. Er is geen standaardoplossing, elke situatie is anders. Maar met de juiste houding en praktische stappen kun je als werkgever veel betekenen.
1. Voer een open en empathisch gesprek
Een goed begin is een persoonlijk gesprek waarin je oprechte aandacht toont. Vraag hoe het met de medewerker gaat en wat hij of zij op dat moment nodig heeft. Luister zonder oordeel en probeer niet meteen met oplossingen te komen. Laat merken dat emoties er mogen zijn, ook op de werkvloer. Geef ruimte voor stilte als woorden ontbreken. Bespreek samen of en hoe het werk tijdelijk aangepast kan worden. Maak afspraken die ruimte laten voor verandering. Plan een vervolggesprek om te blijven afstemmen.
2. Stel een rouwprotocol op
Een rouwprotocol helpt om in moeilijke situaties zorgvuldig en mensgericht te handelen. Het beschrijft hoe je als organisatie omgaat met verlies en welke verlofregelingen er zijn. Ook staat erin hoe je medewerkers begeleidt bij hun terugkeer naar werk. Denk aan afspraken over het eerste contact, de rol van leidinggevenden en communicatie binnen het team. Neem ook op hoe en wanneer professionele ondersteuning kan worden ingezet. Zorg dat het protocol ruimte laat voor maatwerk en rekening houdt met privacy. Evalueer het regelmatig om het actueel te houden. Zo creëer je een veilige werkomgeving waarin rouw bespreekbaar is. Meer lezen over hoe je als werkgever een rouwprotocol opstelt? Lees het hier.
3. Bied flexibiliteit
Rouw is onvoorspelbaar en verloopt bij iedereen anders. De ene dag lukt werken prima, de andere dag kan het ineens te veel zijn. Door flexibel om te gaan met werktijden, werkplek en taken geef je ruimte aan herstel. Bespreek samen wat haalbaar is en stel bij wanneer nodig. Denk aan tijdelijk minder uren of aangepaste werkzaamheden. Ook thuiswerken kan een helpende optie zijn. Flexibiliteit laat zien dat je vertrouwen hebt in het proces van de medewerker. Dat versterkt de band met de organisatie.
4. Creëer een stilteruimte of rustplek
Een rustige plek op de werkvloer waar medewerkers zich even kunnen terugtrekken, kan veel betekenen. Rouw kan onverwacht opkomen en dan is het fijn als er een veilige ruimte is om emoties te laten zijn. Zo’n ruimte hoeft niet groot of ingewikkeld te zijn. Een stille kamer met een comfortabele stoel en zachte verlichting is vaak al voldoende. Het laat zien dat je als werkgever oog hebt voor het welzijn van je mensen. Ook medewerkers die niet direct in rouw zijn, kunnen baat hebben bij zo’n plek. Het helpt om overprikkeling te voorkomen en bevordert mentale rust. Maak het gebruik van de ruimte bespreekbaar en laagdrempelig.
5. Betrek en begeleid collega’s
Rouw raakt niet alleen de medewerker zelf, maar ook het team. Collega’s willen vaak wel steun bieden, maar weten niet goed hoe. Ze zijn bang om het verkeerde te zeggen of vermijden het onderwerp uit onzekerheid. Door rouw bespreekbaar te maken binnen het team voorkom je afstand en misverstanden. Geef collega’s handvatten over wat ze wel of beter niet kunnen zeggen. Een korte teambriefing of begeleiding door HR kan hierbij helpen. Bespreek ook hoe het team praktisch kan ondersteunen. Zo ontstaat er een cultuur van zorg en verbondenheid.
6. Toon geduld en realisme
Rouw kent geen vaste tijdlijn en verloopt in golven. Verwacht daarom niet dat iemand na een paar weken weer volledig functioneert. Herstel kan langer duren dan je denkt en dat is normaal. Toon begrip als het even niet lukt en blijf in gesprek over wat wél haalbaar is. Geef ruimte voor terugval zonder daar direct conclusies aan te verbinden. Geduld tonen betekent niet dat je alles loslaat, maar dat je samen zoekt naar balans. Realistische verwachtingen voorkomen frustratie aan beide kanten. Zo laat je zien dat je als werkgever echt naast je medewerker staat.
7. Schakel professionele hulp in waar nodig
Soms is rouw zo intens of complex dat professionele begeleiding nodig is. Denk aan een bedrijfsmaatschappelijk werker, psycholoog of gespecialiseerde rouwcoach. Als werkgever hoef je het niet alleen te doen, maar je kunt wel de weg wijzen. Signaleer je dat iemand vastloopt of langdurig uit balans is, bespreek dan samen of extra ondersteuning helpend kan zijn. Bied aan om mee te denken over de mogelijkheden en verwijs actief door. Ook het inschakelen van een vertrouwenspersoon binnen de organisatie kan een eerste stap zijn. Door tijdig hulp in te schakelen voorkom je dat klachten verergeren. Het is een investering in herstel én in duurzame inzetbaarheid.
Een wettelijk kader voor rouwverlof is een belangrijke stap, maar er is meer nodig. Wetten en regels geven richting, maar de echte impact ontstaat wanneer organisaties ruimte maken voor verlies, luisteren zonder oordeel en maatwerk durven bieden. In een tijd waarin mentale gezondheid en duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker worden, is aandacht voor rouw geen bijzaak, maar een essentieel onderdeel van goed werkgeverschap. Wie zich gesteund voelt in moeilijke tijden, komt niet alleen sneller terug, maar vaak ook sterker.
"Rouw vraagt geen regels, maar ruimte. Wie zich gesteund voelt, hervindt sneller zijn kracht."
— Verzuimspecialist Driessen
De ramadan heeft niet alleen betekenis thuis, maar ook impact op de werkvloer. Een maand lang wordt er gevast van zonsopgang tot zonsondergang, met meer aandacht voor bezinning, gebed en familie. Dat kan invloed hebben op energie, concentratie en het dagritme van medewerkers.
Veel werkgevers willen rouwende medewerkers goed ondersteunen, maar weten niet altijd hoe. Wat zeg je wel of juist niet? Hoeveel ruimte bied je, en hoe zorg je voor gelijkwaardigheid zonder kil of bureaucratisch te worden? Juist in emotioneel beladen situaties is het helpend om vooraf duidelijke…
Wordt 2026 eindelijk het jaar van de vierdaagse werkweek? Steeds meer organisaties experimenteren ermee, maar veel werkgevers blijven sceptisch. Sommigen zien het nog als een ‘cadeautje’ voor medewerkers. Volgens Joe O’Connor en Jared Lindzon is dat een achterhaald idee uit het industriële tijdperk…
Meld je dan nu aan voor de maandelijkse Driessen nieuwsbrief.
