Werken vanuit de juiste vacaturetekst, dwingt je om verder te kijken dan het CV van de kandidaat. Een goede vacaturetekst stelt de competenties van de gezochte medewerker centraal. Voor een duurzame match werkt het beter om op basis van competenties te selecteren, dan op harde eisen zoals een specifieke opleiding. Een nieuwe medewerker kun je immers bijscholen voor bepaalde kennis, terwijl je sommige persoonlijke eigenschappen niet kunt veranderen. Die zitten nu eenmaal in het aard van het beestje, zoals ze dat zo mooi zeggen.
Om een goede match te kunnen maken is het waardevol om de kwaliteiten en talenten binnen het huidige team in kaart te brengen. Zijn er talenten of kwaliteiten die je mist en die een mooie aanvulling op het bestaande team zouden vormen? Neem ze mee in je vacaturetekst, maar ook in de selectierondes. Zo zou je een 3e gesprek bijvoorbeeld kunnen vervangen door het uitvoeren van een DISC- test. In zo’n test wordt gekeken naar menselijk gedrag en drijfveren. Zo kom je erachter of de talenten van de sollicitant van pas komen bij de rol die de kandidaat gaat uitvoeren.
Het is aan te raden om tijdens het selectieproces verder te kijken dan de vacature waarvoor je op dit moment werft. Kandidaten tonen interesse in jouw organisatie en dat is goud waard. Misschien sluit de sollicitant niet aan op het gevraagde profiel, maar past de kandidaat wel perfect bij de organisatie. Het is heel belangrijk om ook dan het gesprek met hem of haar aan te gaan. Dit levert sowieso een positieve personal branding op voor jouw organisatie, maar misschien ook een mooie match in de toekomst?
Bij Driessen kijken we altijd verder dan het CV. Wij vinden dit zelfs zo belangrijk dat we er een werkbelofte van hebben gemaakt. Wij beloven al onze medewerkers om te kijken naar wie zij zijn en wat zij kunnen, ongeacht leeftijd, afkomst of gender. Want alleen door persoonlijke aandacht te geven, kom je er achter wat iemand écht te bieden heeft en dat leidt tot de perfecte match.
Een cv en motivatiebrief vormen vaak het startpunt van een sollicitatieprocedure. Toch geven ze maar een beperkt beeld van een kandidaat. Ze laten zien wat iemand heeft gedaan, maar niet altijd hoe iemand werkt, denkt en zich ontwikkelt. Assessments brengen daar verandering in. Ze voegen verdieping…
De arbeidsmarkt bestaat uit verschillende generaties met verschillende wensen en verwachtingen. Waar een babyboomer waarde hecht aan persoonlijk contact en zekerheid, verwacht Generatie Z snelheid, flexibiliteit en digitale communicatie. Toch gebruiken veel organisaties nog een standaard…
Ruim 85% van de Nederlanders solliciteert bij voorkeur digitaal. Je website is daarmee het eerste contactmoment in de candidate journey. Maar wat als die website niet voor iedereen werkt? Voor de ruim 2 miljoen Nederlanders met een beperking kan een ontoegankelijke website betekenen dat zij niet…
Meld je dan nu aan voor de maandelijkse Driessen nieuwsbrief.
