Welke wervingsmethoden zijn er? 3 soorten uitgelegd

Maar hoe maak je de juiste keuze? We zetten de verschillende wervingsmethoden en hun voor- en nadelen voor je op een rij.

Wat zijn wervingsmethoden?

Wervingsmethoden zijn manieren waarop organisaties geschikte kandidaten zoeken en aantrekken voor openstaande functies. Ze bepalen hoe je potentiële medewerkers bereikt en enthousiast maakt om bij jouw organisatie te solliciteren.

Daarbij is er een verschil tussen een wervingsmethode en een wervingskanaal. Een wervingsmethode beschrijft hoe je personeel werft, bijvoorbeeld door kandidaten actief te benaderen. Een wervingskanaal is het middel dat je daarvoor gebruikt, zoals LinkedIn of een vacaturebank.

De juiste combinatie helpt je om gericht te werven. Dat is vooral belangrijk wanneer vacatures lastig te vervullen zijn of je organisatie specifieke kennis en vaardigheden nodig heeft.

Welke drie soorten wervingsmethoden zijn er?

De verschillende recruitment methoden zijn onder te verdelen in drie hoofdgroepen:

• Interne werving: je zoekt geschikte kandidaten binnen je eigen organisatie.
• Externe werving: je zoekt nieuwe medewerkers buiten je organisatie.
• Werving via een bureau: je schakelt een externe partij in om kandidaten te vinden en eventueel te selecteren.

Iedere aanpak heeft eigen voordelen en aandachtspunten. Vaak is een combinatie van meerdere wervingsmethoden een goede keuze.

1. Interne werving: talent vinden binnen je organisatie

Bij interne werving zoek je eerst binnen je eigen organisatie naar geschikte medewerkers voor een openstaande functie. Je kijkt bijvoorbeeld of een collega wil doorgroeien, van afdeling wil veranderen of andere werkzaamheden kan oppakken.

Deze aanpak kan interessant zijn wanneer medewerkers al beschikken over relevante kennis en ervaring, of zich verder willen ontwikkelen.

Welke interne wervingsmethoden kun je gebruiken?

Interne vacatures publiceren

Je deelt vacatures via het intranet, een interne nieuwsbrief of een digitaal vacaturebord. Zo krijgen bestaande medewerkers de kans om te reageren op nieuwe functies.

Interne mobiliteit en talentontwikkeling

Je kijkt welke medewerkers kunnen doorgroeien of een andere functie kunnen vervullen. Denk aan een medewerker binnen een gemeente die zich ontwikkelt van administratief medewerker naar beleidsmedewerker.

Medewerkersaanbevelingen

Je vraagt medewerkers om geschikte kandidaten uit hun netwerk aan te dragen. Dit wordt ook wel employee referral genoemd. Deze methode valt deels onder externe werving, omdat de aangedragen kandidaten vaak nog niet bij je organisatie werken.

Wat zijn de voor- en nadelen van interne werving?

Interne werving biedt verschillende voordelen:

• Je benut de kennis en vaardigheden die al aanwezig zijn.
• Medewerkers kennen de organisatie en de manier van werken.
• Je biedt doorgroeimogelijkheden, wat kan bijdragen aan medewerkerstevredenheid en behoud.
• Je hoeft mogelijk minder tijd en budget aan externe werving te besteden.

Er zijn ook aandachtspunten. De groep beschikbare kandidaten is beperkt en niet iedere medewerker beschikt over de benodigde vaardigheden. Bovendien ontstaat er bij een interne overstap vaak ergens anders een vacature.

2. Externe werving: nieuwe medewerkers aantrekken

Bij externe werving zoek je kandidaten buiten je eigen organisatie. Dat kunnen mensen zijn die actief op zoek zijn naar werk, maar ook kandidaten die openstaan voor een nieuwe uitdaging.

Externe werving biedt mogelijkheden om nieuwe kennis, ervaring en perspectieven binnen te halen. Je kunt daarvoor verschillende wervingskanalen inzetten.

Welke externe wervingsmethoden zijn er?

Online vacaturebanken

Je publiceert vacatures op algemene of gespecialiseerde vacatureplatforms. Denk aan Indeed of een vacaturebank voor functies binnen de publieke sector. Hiermee bereik je vooral mensen die actief naar een baan zoeken.

Social media recruitment

Via sociale media, zoals LinkedIn, Instagram en Facebook, breng je vacatures onder de aandacht. Je kunt vacatures delen, gerichte campagnes inzetten of laten zien hoe het is om bij jouw organisatie te werken.

Eigen werken-bij-website

Met een werken-bij-pagina presenteer je vacatures en geef je kandidaten een beeld van jouw organisatie. Je kunt bijvoorbeeld aandacht besteden aan de werksfeer, ontwikkelmogelijkheden en maatschappelijke betekenis van het werk.

Direct sourcing

Bij direct sourcing benader je zelf kandidaten die passen bij een functie. Dit gebeurt bijvoorbeeld via LinkedIn of bestaande netwerken. Deze aanpak is interessant wanneer geschikte kandidaten niet actief solliciteren.

Campus recruitment

Je zoekt contact met studenten en pas afgestudeerden via hogescholen, universiteiten en onderwijsinstellingen. Denk aan stages, afstudeeropdrachten, gastlessen en carrière-evenementen.

Netwerkevenementen en banenbeurzen

Je ontmoet potentiële kandidaten persoonlijk tijdens evenementen, vakbeurzen of netwerkbijeenkomsten. Dit biedt ruimte om vragen te beantwoorden en direct kennis te maken.

Gedrukte media

Ook advertenties in regionale kranten of vakbladen kunnen onderdeel zijn van je wervingsaanpak. Of dit geschikt is, hangt af van de doelgroep en het bereik van het medium.

Wat zijn de voor- en nadelen van externe werving?

Externe werving biedt verschillende voordelen:

• Je bereikt een grotere groep potentiële kandidaten.
• Je haalt nieuwe kennis, vaardigheden en ideeën binnen.
• Je kunt gericht zoeken naar specifieke expertise.
• Je vergroot de zichtbaarheid van jouw organisatie als werkgever.

Daar staat tegenover dat externe werving tijd en budget kan vragen. Je moet kandidaten bereiken, sollicitaties beoordelen en gesprekken voeren. Nieuwe medewerkers hebben bovendien tijd nodig om vertrouwd te raken met de organisatie.

3. Werving via een bureau 

Je kunt ervoor kiezen om de werving van personeel gedeeltelijk of volledig uit te besteden aan een externe partij. Dit kan interessant zijn wanneer je onvoldoende capaciteit hebt om zelf te werven, specifieke expertise zoekt of tijdelijke ondersteuning nodig hebt.

Er zijn verschillende vormen van samenwerking mogelijk.

Welke vormen van werving via een bureau zijn er?

Uitzendbureau

Een uitzendbureau helpt je bij het vinden van medewerkers voor tijdelijke of flexibele inzet. Dit kan bijvoorbeeld uitkomst bieden wanneer je extra capaciteit nodig hebt door ziekteverzuim, piekdrukte of tijdelijke projecten. Lees meer over deze dienstverlening.

Werving- en selectiebureau

Een werving- en selectiebureau zoekt en beoordeelt kandidaten voor een openstaande functie. Bij een succesvolle plaatsing komt de medewerker doorgaans rechtstreeks in dienst bij jouw organisatie. Lees meer over deze dienstverlening.

Executive search

Bij executive search schakelt een organisatie een gespecialiseerd bureau in voor het vinden van kandidaten voor directie-, bestuurs- of senior managementfuncties. Hierbij worden geschikte kandidaten vaak gericht benaderd.

Detachering

Bij detachering werkt een medewerker via een externe werkgever voor een bepaalde periode bij jouw organisatie. Dit kan passend zijn wanneer je tijdelijk specifieke kennis of extra capaciteit nodig hebt. Detachering is daarmee vooral een vorm van personeelsinzet, maar kan onderdeel zijn van de oplossing voor je wervingsvraagstuk. Lees meer over deze dienstverlening.

Wat zijn de voor- en nadelen van werving via een bureau?

Een externe partner kan verschillende voordelen bieden:

• Je krijgt ondersteuning bij het zoeken en selecteren van kandidaten.
• Je kunt gebruikmaken van de kennis en het netwerk van een gespecialiseerde partij.
• Je vermindert mogelijk de werkdruk voor je eigen HR-afdeling.
• Je kunt ondersteuning krijgen bij zowel tijdelijke als structurele personeelsbehoeften.

Houd wel rekening met de kosten en de afspraken over verantwoordelijkheden. Ook is het belangrijk dat een bureau begrijpt welke vaardigheden, ervaring en persoonlijke eigenschappen bij jouw organisatie passen.

Welke wervingsmethode past bij jouw organisatie?

Er bestaat niet één wervingsmethode die voor iedere vacature het meest geschikt is. De juiste keuze hangt af van de functie, de arbeidsmarkt en de mogelijkheden binnen jouw organisatie.

Met deze vijf stappen bepaal je welke aanpak het beste aansluit.

Stap 1. Breng je personeelsbehoefte in kaart

Begin met de vraag waarom je personeel zoekt. Heb je tijdelijk ondersteuning nodig of zoek je iemand voor een vaste functie? En welke kennis en vaardigheden zijn echt noodzakelijk?

Voor tijdelijke onderbezetting kan uitzenden of detacheren passend zijn. Zoek je een vaste collega, dan kunnen interne mobiliteit, externe werving of werving en selectie interessante opties zijn.

Stap 2. Bepaal wie je wilt bereiken

Denk na over je ideale kandidaat. Welke ervaring, opleiding en vaardigheden zijn belangrijk? En wat maakt jouw organisatie aantrekkelijk voor deze doelgroep?

Een starter bereik je mogelijk via een onderwijsinstelling of een carrière-evenement. Voor een ervaren beleidsadviseur kan directe benadering via een vaknetwerk geschikter zijn. Wil je specifiek jonge kandidaten aantrekken? Lees dan ook ons artikel over werving en selectie van generatie Z.

Stap 3. Kies passende wervingskanalen

Bepaal vervolgens waar jouw doelgroep zich bevindt. Niet iedereen zoekt op dezelfde manier naar een baan.

Voor sommige functies zijn vacaturebanken geschikt, terwijl je andere kandidaten eerder bereikt via LinkedIn, medewerkersnetwerken of persoonlijke ontmoetingen.

Door meerdere kanalen te combineren, vergroot je de kans dat je verschillende groepen kandidaten bereikt.

Stap 4. Kijk naar je beschikbare tijd en budget

Hoeveel tijd kan je HR-team besteden aan het zoeken, beoordelen en spreken van kandidaten? En welk budget is beschikbaar?

Zelf personeel werven geeft je directe controle over het proces, maar vraagt ook capaciteit. Wanneer je weinig tijd hebt of specifieke expertise zoekt, kan een externe recruitmentpartner ondersteuning bieden.

Stap 5. Meet welke aanpak werkt

Kijk niet alleen hoeveel sollicitaties een wervingskanaal oplevert, maar vooral of je geschikte kandidaten bereikt.

Je kunt bijvoorbeeld letten op:

• Het aantal relevante sollicitaties per wervingskanaal.
• De tijd tussen het publiceren van de vacature en het invullen van de functie.
• De gemaakte wervingskosten.
• Het aantal kandidaten dat doorgaat naar een sollicitatiegesprek.
• De mate waarin aangenomen medewerkers aansluiten bij de functie-eisen.

Door resultaten te vergelijken, ontdek je welke manieren van werven voor jouw organisatie waardevol zijn.

Welke wervingsmethoden werken bij moeilijk vervulbare vacatures?

Sommige functies zijn lastiger in te vullen dan andere. Denk aan functies waarvoor specifieke kennis nodig is of waarvoor weinig kandidaten beschikbaar zijn.

Alleen een vacature publiceren is dan mogelijk niet voldoende. Je kunt verschillende wervingsmethoden combineren om meer geschikte kandidaten te bereiken.

Benader kandidaten actief

Wacht niet uitsluitend op sollicitaties, maar zoek zelf naar mensen met passende kennis en ervaring. Ook kandidaten die niet actief op zoek zijn, kunnen openstaan voor een interessante functie.

Kijk naar ontwikkelpotentieel

Onderzoek of kandidaten met aanverwante ervaring geschikt kunnen zijn. Soms kan iemand met begeleiding of aanvullende scholing doorgroeien naar de gewenste functie.

Maak gebruik van medewerkersnetwerken

Vraag collega's of zij geschikte kandidaten kennen. Medewerkers hebben vaak contacten met mensen die vergelijkbaar werk doen of interesse hebben in jouw sector.

Schakel specialistische ondersteuning in

Wanneer het lastig blijft om passende kandidaten te vinden, kan een externe recruitmentpartner helpen bij het zoeken en selecteren.

Hoe combineer je verschillende wervingsmethoden?

Een combinatie van interne en externe werving kan helpen om verschillende groepen kandidaten te bereiken. Je hoeft daarbij niet iedere methode tegelijk in te zetten.

Stel dat een gemeente een nieuwe HR-adviseur zoekt. Dan kan de organisatie eerst onderzoeken of een bestaande medewerker wil doorgroeien. Tegelijkertijd kan de vacature op de eigen website en een relevant vacatureplatform worden gepubliceerd.

Blijft het aantal geschikte reacties beperkt? Dan kan de organisatie kandidaten actief benaderen of ondersteuning inschakelen bij de werving en selectie.

Door je aanpak aan te passen aan de reacties die je ontvangt, voorkom je dat je blijft investeren in kanalen die weinig geschikte kandidaten opleveren.

Welke fouten kun je vermijden bij het werven van personeel?

Een goede wervingsmethode is belangrijk, maar de uitvoering bepaalt mede of kandidaten enthousiast worden over jouw organisatie.

Let daarom op deze veelvoorkomende aandachtspunten:

• Te veel functie-eisen stellen: maak onderscheid tussen noodzakelijke vaardigheden en kennis die iemand nog kan ontwikkelen.
• Alleen vertrouwde kanalen gebruiken: onderzoek of andere kanalen beter aansluiten bij de kandidaten die je zoekt.
• Onduidelijke vacatureteksten schrijven: vertel concreet wat de functie inhoudt en wat kandidaten kunnen verwachten.
• Te weinig aandacht besteden aan kandidaten: zorg voor duidelijke communicatie en een overzichtelijk sollicitatieproces.
• Resultaten niet evalueren: houd bij welke kanalen geschikte kandidaten opleveren en pas je aanpak daarop aan.

Een zorgvuldig ingericht wervingsproces helpt je niet alleen bij het vinden van personeel. Het draagt ook bij aan een positieve eerste kennismaking met jouw organisatie.

De juiste wervingsmethode begint bij jouw personeelsvraag

Of je nu kiest voor interne werving, externe werving of ondersteuning van een bureau: een passende aanpak begint bij weten wie je zoekt en wat jouw organisatie nodig heeft.

Voor organisaties binnen de overheid, het onderwijs en andere betekenisvolle sectoren spelen daarbij vaak meerdere belangen. Je zoekt iemand met de juiste vaardigheden, maar ook iemand die begrijpt wat het werk vraagt en wil bijdragen aan maatschappelijke doelen.

Bij Driessen helpen we organisaties bij het vinden en inzetten van personeel. We denken mee over personeelsvraagstukken en ondersteunen bij het verbinden van mens en werk.

Samen kijken naar jouw wervingsaanpak?

Personeel vinden vraagt om een aanpak die past bij jouw organisatie en de mensen die je zoekt. We denken graag met je mee over passende wervingsmethoden en personeelsoplossingen.

Bekijk wat Driessen voor jouw organisatie kan betekenen.