Kennis Artikelen Werkgeluk
donderdag 23 juli 2020

Autonomie op de werkvloer

Mytylschool Gabriël heeft de afgelopen jaren flink gewerkt aan de professionalisering van hun schoolcultuur. Door het vergroten van de autonomie van de medewerkers, hen vanuit hun competenties te laten doen waar ze goed in zijn. Om zo groei en resultaten te bereiken, in dit geval uiteindelijk de ontwikkeling van het kind. Maar ook draagt deze aanpak bij aan het werkgeluk van de medewerkers. Directeur-bestuurder Inge Oelen vertelt ons er graag meer over.
Redactie

Vergroten van autonomie

Jij hebt als bestuurder van de Mytylschool Gabriël de afgelopen jaren sterk ingezet op het vergroten van autonomie, kun je die ontwikkeling eens toelichten?
Wanneer je als school bepaalde ambities in onderwijsontwikkeling hebt, moet je je interne organisatie daar ook op aanpassen. Dus als wij zeggen dat het kind centraal staat, moeten we van daaruit opbouwen welke verantwoordelijkheden bij welke betrokkenen liggen, zoals bijvoorbeeld bij de leerkracht, onderwijsassistent, gedragsdeskundige, intern begeleider of therapeut.

Hetzelfde doen we door een niveau hoger te kijken. Alle kinderen zijn ingedeeld in verschillende leerroutes die een aantal behoeften kennen, sommige overeenkomstig en andere heel specifiek. Ook daar bouwen we een structuur van verantwoordelijkheden omheen.

Tot slot is op het SO en VSO-niveau een voor mij als directeur-bestuurder belangrijke driehoek in onze school, die van gedragsdeskundige – intern begeleider – schoolleider. De gedragsdeskundige is met name verantwoordelijk voor de kinderen, zowel vanuit hun individuele problematiek als in de dynamiek van de groep. De intern begeleider draagt verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van het onderwijsinhoudelijke gedeelte. De schoolleider heeft een integrale verantwoordelijkheid voor het totaal.

Verandering voor medewerkers

Wat merken de medewerkers?
Doordat we in die driehoek meer autonomie geven aan de gedragsdeskundige en de intern begeleider, fungeert dat als een soort voorbeeld. Omdat zij zelf ervaren wat de voordelen zijn, werkt dat door naar de medewerkers waarmee zij werken. Zo kunnen de mensen die dagelijks met de kinderen werken echt een heleboel zelf bepalen. Door de verantwoordelijkheden in die driehoek op te bouwen, kunnen zij redelijk zelfstandig functioneren en hebben zij, net als het klassenpersoneel, bijvoorbeeld eigen budgetten voor bepaalde uitgaven. Alles in het verlengde van onze strategie en jaarplannen als geheel natuurlijk.

‘’Mensen willen van nature samen dingen doen met de kennis die ze hebben om aan een gezamenlijk doel te werken.’’

Ik geloof enorm in het vergroten van de autonomie van mensen, hen vanuit hun competenties laten doen waar ze goed in zijn. Zo bereik je groei en resultaten, in ons geval uiteindelijk de ontwikkeling van het kind. Mensen willen van nature samen dingen doen met de kennis die ze hebben om aan een gezamenlijk doel te werken.

Verschuiving

Hoe bereik je zo’n verschuiving als bestuurder?
Het is vooral van belang om transparant te zijn. Neem bijvoorbeeld onze budgetten. Natuurlijk beschikt onze school over geld, maar we moeten wel keuzes maken. Wie zou wat willen? Als je iets wilt, moet je dus ook kiezen wat je niet wilt. We maken daarover afspraken in samenspraak. Voorheen namen alleen het schoolbestuur en het MT alle besluiten, nu ligt dat meer ook bij de gedragsdeskundige en de intern begeleider.

Als bestuurder moet je ook toegankelijk, eerlijk en zichtbaar zijn. Dat moet overigens wel oprecht vanuit jezelf komen en geen rol zijn die je je aanmeet. Ik haal regelmatig ook de rechtstreekse lijntjes met alle medewerkers aan en niet alleen vanuit die driehoek. Zo organiseer ik tweemaal per jaar bijeenkomsten, meestal rondom de begroting en het bestuursformatieplan. Ik informeer dan alle 120 medewerkers over de plannen, zodat iedereen weet waarom we wat doen, waar we staan en wat we nog moeten realiseren. Het is belangrijk iedereen aangehaakt te houden om het beste onderwijs te kunnen geven.

Daarnaast is het essentieel om constant zaken te verbinden met de gestelde doelen wanneer we met bepaalde onderwerpen bezig zijn, zoals duurzame inzetbaarheid, formatiekeuzes of ontwikkeling en scholing. Bij al dat soort thema’s laten we zien dat die samenhangen in het totaalplaatje.

Geleidelijk proces

Meer autonomie in de organisatie bereik je vast niet van de ene op de andere dag?
Het is inderdaad een geleidelijk proces. Toen ik hier bijna vier jaar geleden begon, kwamen veel vragen bij mij terecht. Mijn antwoord was steevast “Waarom vraag je dat aan mij en wat voegt mijn antwoord toe?”. Want vaak worden vragen aan een ander voorgelegd om niet zelf een beslissing te hoeven nemen. Maar je kunt beter nadenken wie eigenlijk verantwoordelijk is. En of je je gedekt voelt als het eens een foute keuze zou zijn. In het begin heb ik veel moeten investeren om die gedachtegang om te buigen. Werken aan vertrouwen, complimenteren wat goed gaat, helpen eventuele problemen op te lossen. Dat zie je gaandeweg ontwikkelen. Inmiddels komen veel minder vragen bij mij terecht en bovendien niet zozeer de praktische maar een heel ander soort vragen.

‘’Ik geloof enorm in het vergroten van de autonomie van mensen.’’

Mensen voelen zich zeker genoeg om verantwoordelijkheid op zich te nemen. We hebben het niet alleen zo georganiseerd dat het kán, maar de medewerkers dóen het ook. Daar ben ik heel trots op!

Het leuke is, dat het zelfs doorwerkt naar de kinderen. Die komen bij mij met voorstellen als ze iets bedacht hebben. Dan gaan we dat samen aanpakken, vragen stellen en hen er uitgebreid in betrekken. Bijvoorbeeld het organiseren van een minikamp of het aanschaffen van een aangepaste pingpongtafel. Dat vind ik zo mooi, want zeker in het speciaal onderwijs willen we kinderen die stoer zijn. Ze moeten altijd al een stapje extra zetten, op deze manier stimuleren we hen enorm.

Pijlers van werkgeluk

Welke tip zou je andere schoolbesturen willen meegeven?
Kijk goed naar de drie pijlers van werkgeluk: autonomie, competenties en verbondenheid. Iedereen wil tot z’n recht komen. Kijk naar alle drie, maar zet vooral in op die autonomie. Wees niet bang om mensen teveel ruimte te geven, ze gaan echt niet snel over de streep. Bespreek wat ze willen, niet iedereen wil hetzelfde. Die diversiteit maakt het juist zo leuk. Maar iedereen wil ertoe doen, dus stimuleer ze in hun groei.

En zie het niet als een trucje of methodiek. Bedenk hoe het bij jou persoonlijk en bij jullie als school past. Bovendien is het een dynamisch proces dat je in de loop van de tijd ook aan kunt passen naar gelang de ervaringen. Heb vooral vertrouwen in jezelf en in je organisatie!

Inge Oelen is directeur-bestuurder bij de Mytylschool Gabriël in ’s-Hertogenbosch, een school voor speciaal en voortgezet speciaal onderwijs. Mytylschool Gabriël is er voor leerlingen met een lichamelijke of meervoudige beperking en voor leerlingen met een langdurige ziekte en biedt zeer gespecialiseerde ondersteuning bij onderwijs en zorg.
Dit gebeurt in nauwe samenwerking met de kinderafdeling van Tolbrug Specialistische Revalidatie. Zij vormen samen met de school en de specialistische buitenschoolse opvang van SWZ, kindcentrum de Hoge Vliert en dagopvang van Cello het samenwerkingsverband Atlent KinderExpertiseCentrum. Op deze manier vormen onderwijs, revalidatie en opvang voor de doelgroep één geheel.