Wat is recruitment en hoe werkt het?

Wat houdt recruitment in?

Recruitment is het proces van het zoeken, aantrekken, selecteren en aannemen van geschikte kandidaten voor een functie. In het Nederlands noemen we dit ook wel werving en selectie. Het doel is om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Daarbij gaat het niet alleen om het invullen van een vacature. Goede recruitment kijkt verder dan een cv of diploma. Ook motivatie, vaardigheden, ambities en de aansluiting bij een organisatie spelen een belangrijke rol.

Recruitment kan zich richten op tijdelijke of vaste medewerkers. Organisaties kunnen het proces zelf uitvoeren of de werving en selectie (gedeeltelijk) uitbesteden aan een externe partij.

Hoe werkt het recruitmentproces?

Een goed recruitmentproces begint ruim voordat een vacature online verschijnt. Om geschikte kandidaten te vinden, moet je eerst weten wie je zoekt en wat je te bieden hebt.

Het recruitmentproces bestaat meestal uit vijf stappen.

1. De vacature en personeelsbehoefte bepalen

Welke werkzaamheden gaat de nieuwe medewerker uitvoeren? Welke kennis en vaardigheden zijn echt nodig? En wat maakt de functie aantrekkelijk?

Tijdens de vacature-intake breng je deze vragen in kaart. Op basis daarvan stel je een functieprofiel op en schrijf je een vacaturetekst die aansluit bij de doelgroep.

2. Geschikte kandidaten aantrekken

Zodra de vacature duidelijk is, begint de werving. Je brengt de functie onder de aandacht van potentiële kandidaten. Bijvoorbeeld via vacaturewebsites, sociale media, je eigen netwerk of gerichte campagnes.

Ook actief kandidaten benaderen hoort bij recruitment. Dit wordt ook wel sourcing genoemd. Daarmee bereik je mensen die misschien niet actief op zoek zijn naar werk, maar wel openstaan voor een nieuwe uitdaging.

3. Kandidaten beoordelen en selecteren

De sollicitaties komen binnen. Maar welke kandidaat past het beste bij de functie?

Tijdens de selectie kijk je naar relevante werkervaring, vaardigheden en motivatie. Je voert kennismakingsgesprekken en kunt eventueel een assessment of referentiecheck inzetten.

Een goede selectie draait niet alleen om wat iemand al kan, maar ook om wat iemand kan leren en ontwikkelen.

4. Een passende kandidaat aannemen

Is er een goede match? Dan volgt het arbeidsvoorwaardengesprek. Je bespreekt onder andere het salaris, de startdatum en de afspraken rondom het dienstverband.

Na akkoord worden de afspraken vastgelegd in een arbeidsovereenkomst.

5. De nieuwe medewerker voorbereiden op de start

Het recruitmentproces stopt niet direct na het tekenen van het contract. Ook de periode tussen de aanname en de eerste werkdag is belangrijk.

Dit noemen we preboarding. Denk aan praktische informatie over de eerste werkdag, kennismaken met collega's en het regelen van benodigde voorzieningen. Zo begint de nieuwe medewerker goed voorbereid.

Wat doet een recruiter?

Een recruiter zoekt en selecteert kandidaten voor openstaande functies. Maar het werk gaat verder dan alleen vacatures plaatsen en sollicitatiegesprekken voeren.

Een recruiter houdt zich onder andere bezig met:

• Het bespreken van personeelsbehoeften met organisaties.
• Het opstellen van functieprofielen en vacatureteksten.
• Het actief zoeken en benaderen van geschikte kandidaten.
• Het beoordelen van sollicitaties en voeren van gesprekken.
• Het adviseren over de arbeidsmarkt en wervingsmogelijkheden.
• Het begeleiden van kandidaten tijdens het sollicitatieproces.
• Het maken van een passende match tussen kandidaat en organisatie.

Daarbij vormt een recruiter de verbinding tussen werkgever en kandidaat. Die kijkt niet alleen naar de wensen van de organisatie, maar ook naar wat iemand zoekt in een baan.

Welke soorten recruitment zijn er?

Niet iedere organisatie richt recruitment op dezelfde manier in. De aanpak hangt af van de functies, de beschikbare capaciteit en de arbeidsmarkt. Er zijn verschillende vormen van recruitment.

Corporate recruitment

Bij corporate recruitment werkt een recruiter rechtstreeks voor de organisatie zelf. Deze recruiter richt zich op het aantrekken en selecteren van nieuwe medewerkers voor de eigen organisatie.

Recruitment via een extern bureau

Een externe recruiter werkt voor verschillende opdrachtgevers. Organisaties kunnen een recruitmentbureau inschakelen wanneer zij ondersteuning nodig hebben bij het vinden en selecteren van kandidaten. Dat kan gaan om het volledige recruitmentproces of om specifieke onderdelen, zoals het actief benaderen van kandidaten.

Recruitment via een uitzendbureau

Bij recruitment via een uitzendbureau ligt de nadruk vaak op het vinden van flexibel personeel. Denk aan tijdelijke vervanging, extra ondersteuning tijdens drukke periodes of medewerkers voor langere opdrachten. Een intercedent of recruitmentadviseur zoekt passende kandidaten en begeleidt het proces. Bij uitzenden komt de medewerker doorgaans in dienst van het uitzendbureau.

Headhunting

Bij headhunting worden kandidaten gericht benaderd voor specifieke functies. Deze aanpak wordt vaak gebruikt voor moeilijk vervulbare vacatures, specialistische functies of leidinggevende posities.

Wat is het verschil tussen recruitment en HR?

Recruitment en human resource management (HR) zijn nauw met elkaar verbonden, maar hebben een andere focus. Recruitment richt zich vooral op het aantrekken en aannemen van nieuwe medewerkers. HR heeft een bredere verantwoordelijkheid en houdt zich bezig met het personeelsbeleid gedurende het hele dienstverband.

Denk bij HR aan onderwerpen zoals ontwikkeling, arbeidsvoorwaarden, verzuim, duurzame inzetbaarheid en goed werkgeverschap. Recruitment vormt daarmee een belangrijk onderdeel van HR. Want het vinden van een geschikte medewerker is de eerste stap. Vervolgens wil je iemand natuurlijk ook behouden.

Waarom is goede recruitment belangrijk?

Een vacature invullen is één ding. Iemand vinden die ook op langere termijn bij de organisatie en het werk past, vraagt om meer aandacht. Zeker in sectoren waar geschikte kandidaten moeilijk te vinden zijn, kan een doordachte recruitmentaanpak het verschil maken.

Goede recruitment helpt je om:

• De juiste kandidaten te bereiken. Door gericht te werven, spreek je mensen aan die aansluiten bij de functie.
• Tijd te besparen. Een duidelijk proces voorkomt onnodige stappen en zorgt voor een gerichtere selectie.
• Een betere match te maken. Je kijkt verder dan diploma's en werkervaring, met aandacht voor motivatie en ontwikkeling.
• Kandidaten betrokken te houden. Duidelijke communicatie en een prettig sollicitatieproces dragen bij aan een positieve ervaring.
• Personeelsbehoeften beter op te vangen. Door vooruit te kijken, kun je tijdig inspelen op vacatures en veranderingen binnen je organisatie.

Goede recruitment draait dus niet alleen om snelheid, maar ook om kwaliteit en aandacht voor mensen.

Hoe verbeter je de recruitment binnen jouw organisatie?

Merk je dat vacatures lang openstaan of dat geschikte kandidaten uitblijven? Dan is het verstandig om kritisch naar je recruitmentproces te kijken.

Een paar praktische aandachtspunten:

1. Kijk kritisch naar je functie-eisen. Welke eisen zijn echt noodzakelijk? Een lange lijst met wensen kan geschikte kandidaten onnodig afschrikken.
2. Maak je vacature aantrekkelijk. Vertel niet alleen wat je van kandidaten verwacht, maar vooral wat zij kunnen verwachten van het werk.
3. Kies de juiste wervingskanalen. Niet iedere doelgroep zoekt op dezelfde plek naar werk. Onderzoek waar jouw kandidaten zich bevinden.
4. Houd het sollicitatieproces duidelijk. Laat kandidaten weten wat ze kunnen verwachten en voorkom onnodig lange wachttijden.
5. Kijk verder dan de actieve werkzoekende. Ook mensen die niet actief solliciteren, kunnen interesse hebben in een passende functie.

Wil je meer weten over het aantrekken van personeel? In onze podcast over personeel vinden in een krappe arbeidsmarkt delen recruitmentexperts praktische tips over vacatureteksten, doelgroepen en wervingscampagnes.

Recruitment zelf doen of uitbesteden?

Niet iedere organisatie heeft de tijd, capaciteit of expertise om het volledige recruitmentproces zelf uit te voeren. Het uitbesteden van recruitment kan dan een goede oplossing zijn. Bijvoorbeeld wanneer je meerdere vacatures tegelijk wilt invullen, moeilijk bereikbare kandidaten zoekt of tijdelijk extra ondersteuning nodig hebt.

Een externe partij kan helpen bij het schrijven van vacatureteksten, het bereiken van kandidaten en het voeren van selectiegesprekken. Welke oplossing passend is, hangt af van jouw personeelsbehoefte. Zoek je iemand die rechtstreeks bij jouw organisatie in dienst komt? Of heb je behoefte aan flexibel personeel?

Bij Driessen ondersteunen we organisaties binnen de overheid, het onderwijs en andere betekenisvolle sectoren bij het vinden van geschikte medewerkers. Via uitzenden en detacheren helpen we organisaties bijvoorbeeld bij tijdelijke personeelsbehoeften en de flexibele inzet van medewerkers.

Ondersteuning nodig bij recruitment?

Het vinden van de juiste medewerker vraagt om een goede aanpak, kennis van de arbeidsmarkt en aandacht voor de kandidaat. Bij Driessen denken we met je mee over jouw personeelsvraagstuk. Of je nu tijdelijk extra capaciteit nodig hebt of op zoek bent naar een nieuwe collega: samen kijken we welke oplossing past bij jouw organisatie. Ontdek wat Driessen voor jouw organisatie kan betekenen.