Hoe lang mag je een uitzendkracht inhuren?

In dit artikel lees je hoe het fasesysteem werkt, welke regels van toepassing zijn en waar je als werkgever rekening mee moet houden wanneer je langdurig een uitzendkracht inzet.

Is er een maximale duur voor het inhuren van een uitzendkracht?

Het korte antwoord is: nee. Er bestaat geen wettelijke regel die bepaalt hoe lang dezelfde uitzendkracht bij jouw organisatie mag werken.

De contracten worden namelijk afgesloten tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Daardoor ligt de verantwoordelijkheid voor de contractvorm en contractduur bij het uitzendbureau. Wel moet het bureau zich houden aan de afspraken uit de geldende uitzend-cao.

Dat betekent dat de maximale duur van een uitzendkracht inhuren in de praktijk wordt bepaald door het fasesysteem uit de cao en niet door een vaste wettelijke termijn.

Hoe werkt het fasesysteem voor uitzendkrachten?

De meeste uitzendbureaus werken volgens een fasesysteem. Hierin bouwt een uitzendkracht stap voor stap meer arbeidsrechten op. De precieze invulling kan verschillen door cao-afspraken en overgangsrecht, maar de opbouw ziet er in grote lijnen als volgt uit.

Fase A (fase 1-2)

In de eerste fase staat flexibiliteit centraal.

Deze fase duurt maximaal 52 gewerkte weken. Gedurende deze periode kan een uitzendbureau meerdere tijdelijke uitzendovereenkomsten aanbieden. Vaak wordt hierbij gebruikgemaakt van een uitzendbeding, waardoor de overeenkomst onder bepaalde voorwaarden automatisch eindigt wanneer de opdracht stopt.

Voor werkgevers betekent dit dat je relatief eenvoudig kunt inspelen op:

• tijdelijke vervanging; 
• seizoenswerk;  
• piekbelasting;  
• projectmatig werk. 

Fase B (fase 3)

Na fase A volgt fase B.

In deze periode kan een uitzendkracht meerdere tijdelijke contracten krijgen gedurende maximaal twee tot drie jaar, afhankelijk van de toepasselijke cao en het overgangsrecht.

Hier neemt de zekerheid voor de medewerker toe, terwijl je als organisatie nog steeds gebruik kunt maken van flexibele inzet.

Fase C (fase 4)

Wanneer alle voorgaande fases zijn doorlopen, krijgt de uitzendkracht bij verdere inzet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Dat betekent niet dat jij de medewerker automatisch zelf een vast contract moet aanbieden. De uitzendkracht blijft in dienst van het uitzendbureau, dat de medewerker vervolgens bij jouw organisatie kan blijven inzetten.

Hoelang kun je een uitzendkracht inhuren zonder risico?

Veel werkgevers vragen zich af hoelang je een uitzendkracht kunt inhuren voordat er verplichtingen ontstaan.

Zolang het uitzendbureau de contracten volgens de cao verzorgt, kun je dezelfde uitzendkracht in veel gevallen langdurig blijven inzetten. Wel zijn er situaties waarin extra aandacht nodig is.

Denk bijvoorbeeld aan:

• wijzigingen in de uitzend-cao; 
• het doorlopen van alle fasen; 
• opvolgend werkgeverschap wanneer je de medewerker zelf in dienst wilt nemen. 

Juist dat laatste punt wordt regelmatig onderschat.

Opvolgend werkgeverschap: wanneer telt de uitzendperiode mee?

Besluit je om een uitzendkracht na verloop van tijd rechtstreeks in dienst te nemen? Dan kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Dat betekent dat eerdere contracten via het uitzendbureau onder voorwaarden kunnen meetellen voor de ketenregeling van jouw eigen arbeidsovereenkomsten.

Hierdoor kan een medewerker sneller recht krijgen op een contract voor onbepaalde tijd dan wanneer je alleen kijkt naar de periode waarin hij of zij rechtstreeks bij jouw organisatie werkt.

Daarom is het verstandig om vooraf goed in kaart te brengen:

• hoe lang de medewerker via het uitzendbureau werkzaam is geweest; 
• welke contractvormen zijn gebruikt; 
• welke cao van toepassing is; 
• wat de gevolgen zijn als je de medewerker zelf wilt aannemen.

Wanneer kies je voor uitzenden?

Uitzenden is vooral geschikt wanneer je behoefte hebt aan flexibiliteit. Bijvoorbeeld als je tijdelijk extra capaciteit nodig hebt of snel een vacature wilt invullen zonder direct een arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Situaties waarin uitzenden vaak een passende oplossing is:

• tijdelijke vervanging bij ziekte of verlof; 
• extra ondersteuning tijdens drukke periodes; 
• projectmatig werk; 
• een tijdelijke uitbreiding van je team; 
• wanneer je nog niet zeker weet hoe lang de extra inzet nodig is. 

Naast flexibiliteit neemt het uitzendbureau veel werkgeversverplichtingen uit handen. Denk aan de salarisadministratie, contractbeheer en de toepassing van de cao voor uitzendkrachten. Zo houd jij meer tijd over voor je eigen organisatie.

Benieuwd hoe flexibel personeel jouw organisatie kan ondersteunen? Bekijk onze uitzenden en detacheren dienstverlening.

Veelgestelde misverstanden over de maximale duur van een uitzendkracht

Rondom de vraag hoe lang mag je een uitzendkracht inhuren bestaan verschillende misverstanden. Hieronder zetten we de belangrijkste op een rij.

"Na drie jaar moet de uitzendkracht weg"

Nee. Er is geen wettelijke regel die bepaalt dat een uitzendkracht na een bepaald aantal jaren niet meer bij jouw organisatie mag werken. De arbeidsrelatie bestaat tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Zolang het uitzendbureau de cao correct toepast, kan de medewerker vaak gewoon bij dezelfde opdrachtgever blijven werken.

"Na fase C moet ik de medewerker zelf een vast contract geven"

Ook dat klopt niet. Na het doorlopen van alle fasen krijgt de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau. De medewerker blijft dus in dienst van het uitzendbureau en kan nog steeds bij jouw organisatie worden ingezet.

"Een uitzendkracht is altijd goedkoper"

Niet per se. De kosten van een uitzendkracht bestaan uit meer dan alleen het salaris. Daar staat tegenover dat je als werkgever minder administratieve verplichtingen hebt en geen werkgeversrisico's draagt voor zaken zoals loonadministratie en contractbeheer. Welke oplossing het meest passend is, hangt af van jouw personeelsvraagstuk.

Praktische tips voor werkgevers

Wil je langdurig gebruikmaken van een uitzendkracht? Houd dan rekening met de volgende aandachtspunten.

• Bespreek vooraf hoe lang je verwacht iemand nodig te hebben. 
• Vraag regelmatig naar de fase waarin de uitzendkracht zich bevindt. 
• Houd rekening met eventuele gevolgen van opvolgend werkgeverschap wanneer je de medewerker zelf wilt aannemen. 
• Controleer welke cao-afspraken van toepassing zijn, omdat deze in de loop van de tijd kunnen wijzigen. 
• Stem tijdig met het uitzendbureau af wanneer de inzet langer duurt dan oorspronkelijk gepland. 

Door hierover goede afspraken te maken, voorkom je verrassingen en weet je waar je aan toe bent.

Conclusie

Hoe lang mag je een uitzendkracht inhuren? In de praktijk bestaat daarvoor geen vaste wettelijke maximumduur. De duur van de flexibele inzet wordt bepaald door het fasesysteem uit de uitzend-cao. Het uitzendbureau zorgt ervoor dat de contracten aansluiten op de geldende regels, terwijl jij de medewerker – afhankelijk van de situatie – langdurig kunt blijven inzetten. Wil je een uitzendkracht uiteindelijk zelf in dienst nemen? Houd dan rekening met de regels rondom opvolgend werkgeverschap. Zo voorkom je onverwachte gevolgen voor de ketenregeling.

Veelgestelde vragen

Hoe lang mag je een uitzendkracht inhuren?

Er geldt geen wettelijke maximale termijn. De contracten verlopen via het uitzendbureau, dat de regels uit de uitzend-cao moet volgen.

Wat is de maximale duur van een uitzendkracht inhuren?

Er is geen vaste maximale duur. Wel bouwt een uitzendkracht via het fasesysteem steeds meer arbeidsrechten op.

Hoelang kun je een uitzendkracht inhuren?

Dat kan in veel gevallen meerdere jaren. De mogelijkheden hangen af van de toepasselijke cao en de fase waarin de uitzendkracht zich bevindt.

Mag een uitzendkracht jarenlang bij dezelfde opdrachtgever werken?

Ja. Dat is mogelijk zolang het uitzendbureau de contracten volgens de cao organiseert.

Wat gebeurt er na fase C?

Na het doorlopen van de voorgaande fasen krijgt de uitzendkracht bij verdere inzet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Telt een uitzendperiode mee als ik iemand zelf in dienst neem?

Dat kan. Bij opvolgend werkgeverschap kan de eerdere uitzendperiode onder voorwaarden meetellen voor de ketenregeling van jouw eigen arbeidsovereenkomsten.