Werk maken van discriminatie

Op het werk kunnen organisaties en hun medewerkers te maken krijgen met discriminatie. Discriminatie is niet het maken van onderscheid, maar het maken van verboden onderscheid. Veelgehoorde voorbeelden zijn pesterijen op de werkvloer, afwijzingen voor sollicitaties omdat iemand te oud is of een andere nationaliteit heeft of ontslag omdat iemand zwanger is. Maar niet alles is daadwerkelijk discriminatie…
Sander de Coninck
Arbeidsjurist

De belangrijkste resultaten uit onderzoek

Uit onderzoeken van het Sociaal en Cultureel Planbureau, het College voor de Rechten van de Mens en RADAR blijkt dat het tegengaan van discriminatie op de werkvloer blijvend onze aandacht vraagt. Wanneer het gaat over discriminatie op de werkvloer, vallen een aantal belangrijke zaken op:

  • Discriminatie lijkt opzettelijk, maar gebeurt meestal onbewust
    Bewust of onbewust: discriminatie is kwalijk, omdat het wordt door de betrokken persoon als vervelend en nadelig wordt ervaren. Onthoud daarom dat niet de intentie, maar het gevolg relevant is voor het vaststellen van (on)gelijke behandeling.
  • Belangrijke oorzaken van onbewuste discriminatie zijn vooroordelen en stereotypen
    Vaak wordt gezegd dat ouderen traag en inflexibel zijn en dat arbeidsgehandicapten veel begeleiding nodig hebben. De praktijk is echter anders en spreekt deze voorbeelden tegen. Iedereen heeft vooroordelen, maar de kans op discriminatie wordt aanzienlijk hoger als je als werkgever handelt op basis van deze vooroordelen.
  • Kennis is belangrijk: wanneer is iets discriminerend en wanneer niet?
    Het eisen van goede beheersing van de Nederlandse taal in een vacature kan discriminerend zijn. Doorslaggevend voor de vraag of er sprake is van discriminatie, is of je als werkgever kan onderbouwen dat de taaleis noodzakelijk is in verband met de functie.

    Dat geldt ook in de situatie wanneer een zwangere werkneemster uit dienst treedt. Heeft de werkgever andere redenen voor het niet aanbieden van een verlenging, bijvoorbeeld vanwege financiële redenen of vanwege het functioneren, dan zal er geen sprake zijn van discriminatie. Maar als de medewerker precies voor haar verlof uit dienst gaat en pas na haar verlof weer in dienst komt, dan ontstaat al snel de indruk dat zwangerschap en bevalling een rol speelde bij de onderbreking van het dienstverband.

    Deze voorbeelden komen in de praktijk voor bij werkgevers en lijken wellicht logisch. Toch oordeelt het College voor de Rechten van de Mens regelmatig dat sprake is van discriminatie in deze situaties.
  • Een vermoeden van discriminatie kan juridisch al gevolgen hebben
    Een vermoeden van discriminatie is voldoende reden voor het College om de klacht in behandeling te nemen. Het College verwacht in dat geval dat de werkgever bewijst dat er niet gediscrimineerd is. Stel dus dat het dienstverband van een zwangere werkneemster niet wordt verlengd wegens disfunctioneren, dan is het noodzakelijk dat het disfunctioneren bewezen kan worden (bijvoorbeeld via gespreksverslagen en beoordelingsformulieren). Kan de werkgever een vermoeden van discriminatie niet weerleggen met bewijs, dan loopt de werkgever het risico toch veroordeeld te worden door het College als de medewerker hierover klaagt.

Discriminatie van flexibele medewerkers

Ook flexibele medewerkers kunnen door bijkomende omstandigheden een afwijzing voor een vacature of een onverwacht einde van hun werkzaamheden bij een opdrachtgever ervaren als discriminatie. Uitzendbureaus hebben in dat geval een zorgplicht. Zij moeten de klacht serieus onderzoeken en enerzijds de medewerker beschermen tegen de gevolgen van discriminatie en anderzijds de opdrachtgever aanspreken bij een vermoeden van discriminatie. Deze verplichtingen zijn opgenomen in de cao en de gedragsregels voor uitzendondernemingen.

Daarnaast hanteren wij bij Driessen een (pro)actief antidiscriminatiebeleid. Vanuit onze pijler Driessen Inclusief maken wij bewuste keuzes op het gebied van diversiteit en inclusiviteit en zorgen wij voor voorlichting en training richting onze HR-consulenten en intercedenten. Daarnaast zetten wij betrokken en ervaren HRM-adviseurs en een vertrouwenspersoon in op het moment dat een flexibele medewerker zich bij Driessen meldt met een klacht.

Ons advies aan u

Om op de juiste wijze om te gaan met discriminatie op de werkvloer hebben wij de volgende tips voor u als HRM’er of leidinggevende:

  • Wees alert op vooroordelen en help medewerkers en leidinggevenden in het herkennen hiervan;
  • Laat weten dat discriminatie in geen enkel geval getolereerd, maar juist veroordeeld wordt;
  • Zorg voor een open, prettige en inclusieve organisatiecultuur met voldoende diversiteit;
  • Neem klachten altijd serieus, oordeel niet te snel en zorg dat de medewerker zich gehoord voelt;
  • Betreft het een flexibele medewerker van Driessen, dan staan onze ervaren HRM-adviseurs voor u én de medewerker klaar. De medewerker kan zich ook altijd vertrouwelijk tot onze vertrouwenspersoon wenden.

Vragen?

Heeft u nog vragen over dit onderwerp? Of twijfels over de aanpak binnen uw organisatie? Stel ze ons gerust. Onze contactgegevens vindt u hier.

Bronnen:
Ervaren discriminatie in Nederland, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag (januari) 2014
Analyse Meldpunt Zwangerschapsdiscriminatie op de Arbeidsmarkt, College voor de Rechten van de Mens, Den Haag (oktober) 2017
Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten, Vrije Universiteit Amsterdam in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens, 13 april 2018