HR trends en thema’s voor 2021

Het coronavirus houdt ons bezig en heeft niet alleen thuis, maar ook in de wereld van het verbinden van mens en werk veel veranderd. Ondanks dat de dagelijkse praktijk veel aandacht vraagt, is vooruit blijven kijken essentieel. Dit zijn volgens ons de belangrijkste trends en thema’s om je als HRM'er of werkgever in 2021 op te richten.

Sterke ontwikkeling van de arbeidsmarkt

De coronacrisis heeft impact op ons allemaal. Het is dus niet vreemd dat ook de arbeidsmarkt een aanzienlijke ontwikkeling doormaakt. Door de coronacrisis wordt de Nederlandse economie op de korte termijn flink geraakt. Deze schade zal op de lange termijn slechts gedeeltelijk herstellen, zelfs wanneer het virus onder controle is. Ook zal de werkloosheid na een sterke stijging, pas na ongeveer vijf jaar weer zijn teruggekeerd naar een structureel niveau. Zo blijkt uit publicaties van het Centraal Planbureau (CPB).

Naar verwachting komt het grootste deel van de klap op de arbeidsmarkt terecht bij kwetsbare groepen. Denk aan jongeren, zelfstandigen, laagopgeleiden, mensen met een beperking en migranten. Ook bij mensen die al vóór de crisis veel flexibel werk verrichtten of schulden hadden, kunnen de problemen zich opstapelen, aldus het kabinet. Dit versterkt de reeds jarenlange politieke discussie over de wijze waarop werk in Nederland georganiseerd dient te worden. De grote diversiteit in contractvormen stelt organisaties in staat wendbaar en weerbaar te zijn. Dit is al jarenlang onderwerp van gesprek. Recente adviezen van de Commissie Borstlap en de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid lijken hierin in 2021 richting te geven.

Het kabinet vangt de problemen deels op door verlenging van de NOW en de Tozo. Hierdoor blijft werkgelegenheid zoveel mogelijk behouden en kunnen bedrijven verder. Maar de maatregelen gaan niet voorkomen dat bedrijven omvallen en mensen werkloos worden. Op de korte termijn ontstaat dan ook een mismatch op de arbeidsmarkt. De vraag naar werknemers valt in sommige sectoren weg, terwijl de vraag in andere sectoren toeneemt. Het is dan ook belangrijk om voorbij de coronacrisis te kijken. Behoud van zoveel mogelijk banen blijft het doel. Maar na de fase van noodsteun is het ook belangrijk dat mensen door scholing en training de overstap kunnen maken naar sectoren waar een tekort aan personeel is en dat organisaties zich aan kunnen passen aan de nieuwe realiteit.

Goed werkgeverschap

Veel organisaties hebben drastisch in moeten grijpen na het uitbreken van het coronavirus. Dat is logisch, maar let op dat er niet enkel oog is voor het dagelijkse werk. Grijp de uitdaging aan om bewust werk te maken van goed werkgeverschap, een breed thema met veel facetten.

Denk bijvoorbeeld aan gezondheid, welzijn en vitaliteit van je medewerkers. Dit thema is midden in de spotlights komen te staan. De impact van gezondheid in relatie tot werk is namelijk meer dan ooit zichtbaar en voelbaar. Zo is aandacht voor mentale gezondheid essentieel. De psychische belastbaarheid is namelijk toegenomen en deze neemt mogelijk nog verder toe (risico burn-out, depressie). Maar ook het creëren van bewustwording van fysieke belastbaarheid door het thuiswerken en preventieve oplossingen hiervoor. Denk aan een arbo-technisch goede werkplek, maar ook aan gedrag (voldoende afwisseling in zitten, staan en bewegen). Heb ook oog voor ondersteuning van het management over leidinggeven op afstand. Hoe werk je optimaal samen? Hoe pik je bepaalde signalen op en zorg je ervoor dat medewerkers in verbinding blijven met elkaar, de leidinggevenden en de organisatie?

We weten allemaal dat medewerkers die werkgelukkig en duurzaam inzetbaar zijn ook productiever, meer bevlogen en betrokken zijn. Maar de komst van het coronavirus heeft impact op de thema’s werkgeluk en inzetbaarheid. In sommige beroepsgroepen is de werkdruk enorm toegenomen of hebben werkzaamheden een andere focus gekregen. Naast de gezondheidsrisico’s en het werken op afstand, komen ook baanonzekerheid en eenzaamheid om de hoek kijken. En werk en privé lopen steeds vaker door elkaar heen. Dit zijn allemaal elementen waardoor werkgeluk en inzetbaarheid worden beïnvloed. Om te kunnen investeren in deze thema’s is het belangrijk om te weten hoe het staat met de werkbeleving, hoe het écht gaat met je medewerkers en waar zij behoefte aan hebben. Breng de werkbeleving van medewerkers op regelmatige basis in kaart door het gewoon te vragen, zodat het mogelijk is om passende interventies in te zetten.

Blijf ook investeren in persoonlijke en professionele ontwikkeling. Juist in tijden van digitalisering, werken op afstand, bezuinigingen en reorganisaties zijn medewerkers het grootste goed. We hebben allemaal ervaren wat het gemis van persoonlijke aandacht met ons doet, zowel persoonlijk als professioneel. Die persoonlijke aandacht maakt het verschil tussen werk uitvoeren of dat met passie en volle overtuiging doen. Bovendien zijn werkgevers die NOW aanvragen verplicht hun medewerkers te stimuleren aan bij- en omscholing te gaan doen. Dit is essentieel om medewerkers inzetbaar te houden en te binden. Door scholing en training kunnen ze ook (waar nodig) de overstap maken naar sectoren waar een tekort aan personeel is.

Werving en selectie

Werken in de publieke sector is, mede door de coronacrisis, bezig aan een herwaardering. Door de sterke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is het belang van duurzame werving en selectie des te groter. Dan gaat het niet alleen om het invullen van een vacature, maar juist om het zorgen voor een duurzame plaatsing van een kandidaat. Dit is een plaatsing die leidt tot het realiseren van organisatiedoelstellingen en de persoonlijke doelen van de kandidaat, een inspirerende werkomgeving en werkgeluk in brede zin.

Werving- en selectieprocessen kunnen kostbaar en tijdrovend zijn. Het hangt van verschillende factoren af, zoals beschikbare tijd, kennis en expertise. Maar ook capaciteit, toegang tot de arbeidsmarkt, of wanneer een organisatie besluit werving en selectie uit te besteden, van een externe partij. Hoe strakker het werving- en selectieproces is, hoe beter de motivatie en waarden van kandidaten overeenkomen met de motivatoren en waarden van de organisatie. Uiteindelijk vergroot je hiermee de kans op een duurzame prestatie.

Voorafgaand aan de werving en selectie moet goed worden gekeken naar de kenmerkende waarden van de organisatie. Neem deze mee in de wervende tekst, zodat de kans op het aantrekken van passende sollicitanten wordt vergroot. Assessmenttools kunnen helpen bij het objectiveren en beoordelen van de match op waarden en motivaties.

In het landschap van werving en selectie doen zich vanzelfsprekend voortdurend allerlei ontwikkelingen voor. De meest recente is de verdergaande digitalisering als gevolg van de coronacrisis. Deze digitalisering vindt zowel plaats aan de kant van de intakes, door bijvoorbeeld videobellen en digital testing, maar ook verder in het proces in de vorm van online onboarden.

Diversiteit en inclusie

De thema’s diversiteit en inclusie zijn niet meer weg te denken. Steeds meer organisaties geloven dat een diverse organisatie leidt tot betere prestaties. En toch gaat het niet vanzelf. Ondanks de Participatiewet en de Wet Banenafspraak, staat nog steeds ongeveer de helft van de mensen met een beperking aan de kant, terwijl ze graag willen en kunnen werken. Het is daarbij belangrijk dat meer werkgevers mensen met een beperking in dienst nemen. Tegen deze achtergrond heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het Wetsvoorstel Breed Offensief gepresenteerd. Het is een pakket aan wettelijke wijzigingen om meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen. Momenteel ligt het wetsvoorstel ter behandeling bij de Eerste Kamer.

Het Breed Offensief beoogt mensen met een arbeidsbeperking meer waarborg te geven voor ondersteuning op maat door de gemeente met uitzicht op duurzaam werk. Het moet werk aantrekkelijker maken voor mensen met een arbeidsbeperking, onder andere door 15% van hun loon bovenop de uitkering te mogen houden. Ook maakt het Breed Offensief het simpeler voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen door het aanvragen van een loonkostensubsidie te vereenvoudigen en landelijk te uniformeren. Tot slot moet het ervoor gaan zorgen dat werkgevers en werkzoekenden elkaar makkelijker weten te vinden middels een publiek aanspreekpunt voor werkgevers in elke arbeidsmarktregio.

Employer branding

Om passende kandidaten aan te trekken en te behouden is een goed werkgeversimago belangrijk. Het werkgeversmerk laat zien wie de organisatie is en waar deze voor staat, zowel intern als extern. En dat is in de huidige tijd nog belangrijker dan voorheen. De volgende punten vragen om aandacht van HR:

  • Een werkgeversmerk heeft een specifiek doel en bijbehorende doelgroep. Het verdient dus een eigen aanpak als onderdeel van de totale HR- & merkstrategie. Betrek mensen van alle afdelingen en niveaus bij de employer branding strategie, voor een maximale samenhang en verbinding binnen de organisatie.
  • Maak een duurzaam plan, denk niet (te) campagnematig. Het opbouwen van een uniek werkgeversmerk duurt 1 tot 3 jaar en moet daarna uiteraard zijn kracht behouden.
  • In een kandidaat gedreven arbeidsmarkt kiezen medewerkers voor een werkgever die aansluit bij identiteit, behoeften, wensen en purpose. Vooral dat laatste is een sterke USP voor werken in of voor de publieke sector.
  • Zorg dat er geen kloof ontstaat tussen wat de buitenwereld beloofd wordt en wat huidige medewerkers ervaren. Dit leidt tot betere recruitment, sterkere betrokkenheid, meer langdurige contracten en grotere productiviteit.
  • Zorg voor een authentiek en diepgaand verhaal. Een foto van de tafeltennistafel volstaat niet meer, persoonlijke en professionele verhalen met karakter wel.
  • Met een sterk werkgeversmerk gaan de wervingskosten omlaag. Medewerkers zijn eerder geneigd om hun werkgever aan te bevelen en dit actief uit te dragen op bijvoorbeeld social media. Daarnaast blijven medewerkers langer in dienst en zetten ze net dat stapje extra.

Meer weten over employer branding? Bekijk ons gratis webinar.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Op 1 januari 2020 trad de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Met als doel om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om medewerkers eerder in vaste dienst te nemen. En daarnaast voor betere regulering van flexibel werk en meer zekerheid voor flexibele medewerkers. Om deze doelen te bereiken, werd een zevental maatregelen genomen. Enkele van deze maatregelen worden in 2021 aangevuld of verduidelijkt, bijvoorbeeld rondom het recht op een adequaat pensioen voor payrollwerknemers, de maximale compensatie door het UWV voor betaalde transitievergoeding en het verplicht aanbieden van vaste uren aan medewerkers nadat 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst gewerkt is.

Het is trouwens lastig om goed te beoordelen of de WAB het afgelopen jaar zijn doel heeft bereikt. De coronacrisis heeft immers een grote impact op de arbeidsmarkt en de balans is in sommige sectoren ver te zoeken. De Commissie Borstlap kwam begin 2020 met haar rapport en adviezen over hervorming van de arbeidsmarkt. De noodzaak daarvan is door de coronacrisis alleen maar onderstreept. Het kabinet heeft in november 2020 haar reactie gegeven op het rapport, maar het zal aan een volgend kabinet zijn om daadwerkelijk met de hervorming van de arbeidsmarkt aan de slag te gaan.

Meer weten?

Bovenstaande én andere relevante trends, thema’s, wet- en regelgeving lees je uitgebreid in de drieluik: