Veel scholen zetten nieuwe vacatures automatisch extern uit. Logisch, want zo gaat het al jaren: iemand vertrekt, de vacature komt online, en hopelijk volgt er snel een geschikte kandidaat. Maar die aanpak werkt steeds minder goed. De arbeidsmarkt is krap en het aantal beschikbare leerkrachten beperkt. Daarom kiezen steeds meer scholen voor een andere strategie, ze richten hun blik naar binnen. Wie loopt er al rond met ambitie? Welke collega’s willen zich verder ontwikkelen of hebben talenten die nu nog onderbenut blijven? Door eerst intern te kijken, zie je vaak kansen die je anders zou missen. Soms is het een onderwijsassistent die al jaren droomt van lesgeven. Soms een docent die meer wil betekenen buiten de klas. Die mensen zijn er, je hoeft ze alleen de ruimte en het vertrouwen te geven.
Haal het beste uit je mensen met interne mobiliteit
Interne mobiliteit betekent: mensen de kans geven om van rol te veranderen, zich te ontwikkelen of nieuwe taken op te pakken. Dat kan op allerlei manieren:
- Horizontale mobiliteit: iemand maakt een overstap naar een andere functie op hetzelfde niveau. Bijvoorbeeld van docent onderbouw naar docent bovenbouw.
- Verticale mobiliteit: iemand groeit door naar een hogere functie. Bijvoorbeeld van onderwijsassistent naar leerkracht.
- Functionele verbreding: iemand krijgt extra taken of verantwoordelijkheden. Bijvoorbeeld een docent die collega’s coacht, mentor wordt of lesgeeft in meerdere vakken
Het grote voordeel? Je benut kennis, ervaring en betrokkenheid van mensen die de organisatie al kennen. Dat verkleint de inwerktijd en vergroot de kans op duurzame inzetbaarheid.
Wat je moet regelen voordat je begint
Natuurlijk werkt interne mobiliteit alleen als de randvoorwaarden kloppen. Het begint allemaal met weten wat er speelt in je team. Heb je al eens écht met medewerkers gepraat over hun ambities, twijfels of toekomstdromen? Loopbaangesprekken zijn daarvoor een krachtig middel. Niet als verplicht rondje, maar als oprechte interesse: waar sta je nu, waar wil je heen, en wat heb je nodig om daar te komen? Daarnaast is ontwikkeling alleen mogelijk als daar tijd en middelen voor zijn. Denk aan interne opleidingsroutes, coachingstrajecten of samenwerkingen met hogescholen voor bijvoorbeeld zij-instromers. Belangrijk is dat deze mogelijkheden laagdrempelig blijven. Dus niet alleen voor de extraverte kartrekkers, maar ook voor de stille krachten die pas bloeien als je ze actief uitnodigt.
Ook de cultuur speelt hierin een grote rol. In een organisatie waar ontwikkeling normaal is, durven mensen eerder nieuwe stappen te zetten. Laat als leidinggevende zien dat groei wordt gewaardeerd. Maak ontwikkeling iets dat hoort bij het werk, niet iets dat je “erbij” moet doen. Dan wordt interne mobiliteit vanzelf een logisch onderdeel van je HR-beleid.
Kleine stap, groot verschil
Interne mobiliteit hoeft dus niet groots en ingewikkeld te zijn. Begin klein, met nieuwsgierigheid en aandacht. Kijk samen waar ruimte zit, experimenteer met tijdelijke rolwisselingen of geef iemand de kans om een taak uit te proberen. Het draait niet om perfectie, maar om vertrouwen en ontwikkeling.
Door het talent binnen je eigen organisatie serieus te nemen, bouw je stap voor stap aan een toekomstbestendig team.
