Nieuwe cao voor uitzendkrachten per 1 januari 2026
Per 1 januari 2026 geldt er een nieuwe cao voor uitzendkrachten. De afspraken zijn gemaakt voor een periode van drie jaar: van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. De wijzigingen hebben gevolgen voor onder andere beloning, pensioen en het fasensysteem. We zetten de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij en leggen uit wat dit betekent in de praktijk.
Aanleiding en doel
Vanaf 1 januari 2026 krijgen uitzendkrachten recht op gelijkwaardige beloning. De nieuwe cao is gesloten door sociale partners (ABU, NBBU en LBV) en voert het SER-MLT-advies en de verwachte Wet meer zekerheid voor flexwerkers uit. Het doel? Betere arbeidsvoorwaarden en meer werkzekerheid voor flexkrachten. Een positieve ontwikkeling, die ook vraagt om aanpassingen in de praktijk.
De belangrijkste wijzigingen:
De nieuwe cao brengt een aantal belangrijke veranderingen met zich mee. Met deze wijzigingen zet de uitzendbranche een belangrijke stap om de positie van uitzendkrachten te verbeteren. Wij juichen deze ontwikkeling toe, maar realiseren ons ook dat de wijzigingen een flinke impact kunnen hebben. We zetten de drie grootste veranderingen voor je op een rijtje.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten
Vanaf 1 januari 2026 krijgen uitzendkrachten recht op alle arbeidsvoorwaarden – of ten minste de waarde hiervan – zoals die bij de opdrachtgever gelden voor medewerkers in een gelijk(waardig)e functie. Dat betekent dat uitzendkrachten ook recht hebben op arbeidsvoorwaarden die op dit moment nog buiten de inlenersbeloning vallen (zoals vakantie- en verlofregelingen, pensioen, scholing, duurzame inzetbaarheid en regels over arbeidsongeschiktheid). De arbeidsvoorwaarden hoeven niet exact hetzelfde te zijn, maar het totaalpakket moet qua waarde gelijk zijn.
Overgangsregeling
Voor de kleine groep uitzendkrachten die hierdoor een lagere beloning zou krijgen, geldt vanaf 1 januari 2026 een overgangsregeling. Om te bepalen of iemand onder het overgangsrecht valt, wordt een vergelijking gemaakt tussen de huidige beloning en de nieuwe beloning (exclusief pensioen). Is de nieuwe beloning lager dan de huidige? Dan behoudt de uitzendkracht vanaf 1 januari 2026 gedurende zes maanden recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag.
Fasetelling
De fasetelling, die bepaalt hoe lang en hoeveel tijdelijke contracten een uitzendkracht mag krijgen, wordt aangepast. Deze wijziging volgt uit de Wet meer zekerheid flexwerkers en gaat in zodra deze wet formeel van kracht wordt. Dit verandert er:
- Fase A blijft 52 gewerkte weken. Fase B wordt korter: van 3 jaar naar 2 jaar. Het aantal contracten dat in fase B kan worden gesloten, blijft 6.
- De tussenpoos tussen tijdelijke contracten wordt langer: van 6 maanden naar 5 jaar (60 maanden). Dit betekent dat als een uitzendkracht uit dienst treedt en binnen 5 jaar terugkeert bij hetzelfde uitzendbureau, hij of zij instroomt in dezelfde fase als voorheen, of zelfs in fase C. De onderbrekingsperiode telt mee in de telling van fase B.
Nieuwe pensioensregeling
Om het pensioen van uitzendkrachten te verbeteren, hebben de sociale partners eerder afspraken gemaakt. Vanaf 1 januari 2026 bouwen uitzendkrachten pensioen op vanaf hun eerste werkdag, zonder wachttijd van 26 weken.
De huidige Basis- en Plusregeling verdwijnen. In plaats daarvan komt één nieuwe regeling via StiPP (pensioenuitvoerder voor flexkrachten), met een premie van 23,4% van de pensioengrondslag:
- 15,9% wordt betaald door de werkgever
- 7,5% betaalt de medewerker zelf
Deze wijziging zorgt voor een sterker pensioen voor uitzendkrachten. Let op! Ook pensioen telt mee als arbeidsvoorwaarde binnen de gelijkwaardige beloning. Als de werkgeverspremie van StiPP lager is dan het pensioen bij de opdrachtgever, dan moet de uitzendwerkgever dat verschil compenseren.
In vier stappen naar gelijkwaardige beloning
Kort samengevat: vanaf 1 januari 2026 krijgen uitzendkrachten recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers in een vergelijkbare functie. Bij Driessen zorgen we ervoor dat dit op een zorgvuldige, eerlijke en uitvoerbare manier gebeurt. Zo ziet ons proces eruit:
We starten met een inventarisatie van arbeidsvoorwaarden die nu nog niet onder de inlenersbeloning vallen. Denk aan regelingen rond scholing, pensioen, ziekteverzuim, verlof, extra vrije dagen en bepalingen uit het personeelshandboek of de cao. Deze inventarisatie vormt de basis voor de verdere beoordeling per functie of plaatsing.
Vervolgens vergelijken we de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht met die van een vaste medewerker in een gelijke of gelijkwaardige functie. We beoordelen of het totale pakket qua waarde gelijkwaardig is. Soms mag een individuele voorwaarde iets afwijken, zolang het verschil op een andere manier wordt gecompenseerd. Bijvoorbeeld: als de vakantiebijslag lager is dan bij de opdrachtgever, kan dat verschil worden aangevuld via het loon. Zo blijft de uitkomst voor de medewerker altijd ten minste gelijkwaardig.
Op basis van deze vergelijking bepalen we de definitieve arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht. Waar mogelijk sluiten we één-op-één aan bij de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever. Als dat niet kan of niet passend is, kiezen we voor een andere invulling die in totaal gelijkwaardig blijft. We houden daarbij rekening met wet- en regelgeving en zorgen dat het praktisch uitvoerbaar is. Door loonsverhogingen en andere cao-aanpassingen kunnen de tarieven stijgen. We brengen per opdrachtgever in kaart wat de impact is en communiceren dit transparant. We stemmen dit zo veel mogelijk af op de wensen en de praktijk van de opdrachtgever.
De uitzendkracht ontvangt een schriftelijke bevestiging met alle belangrijke gegevens: functie, arbeidsduur, cao, startdatum, bruto loon en overige arbeidsvoorwaarden. Als een arbeidsvoorwaarde na overleg met de opdrachtgever afwijkt van de cao van de opdrachtgever, leggen we dit helder aan de uitzendkracht uit. Zo weet hij of zij precies waar hij of zij aan toe is.
Meer weten of persoonlijk advies?
We begrijpen dat deze cao veel vragen kan oproepen. Onze adviseurs denken graag met je mee over wat dit betekent voor jouw organisatie.
- Neem contact met ons op
- Of download hier de officiële cao 2026 voor uitzendkrachten
Veelgestelde vragen
De wet die gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten verplicht stelt, is nog niet formeel aangenomen. Toch zet de uitzendbranche deze stap nu al, omdat dit in 2021 in de SER is afgesproken. Daarnaast was het nieuwe, marktconforme pensioen al eerder vastgelegd.
Het is essentieel dat we vóór het moment dat de wet ingaat, volledig klaar zijn met de invoering van gelijkwaardige beloning. Deze implementatie vraagt tijd en moet zorgvuldig gebeuren. Met deze cao zorgen we voor rust en duidelijkheid voor zowel opdrachtgevers als uitzendkrachten voor de komende drie jaar. Zo kunnen we samen de overgang soepel laten verlopen. Daarom is deze cao belangrijk en noodzakelijk.
De cao bevat afspraken over loon, pensioen, fasering en inzetbaarheid. Flexkrachten krijgen meer zekerheid en gelijkwaardigheid in arbeidsvoorwaarden.
De nieuwe cao wordt aangegaan voor een periode van 3 jaar en heeft een looptijd van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. Gedurende deze periode monitoren cao-partijen de uitvoering en sturen ze bij waar nodig.
Driessen zorgt voor correcte toepassing van de cao. Je hoeft je geen zorgen te maken over extra administratieve lasten of naleving van regels. Werk je met een andere partij? Controleer dan hoe zij dit geregeld hebben.
Ja, bepaalde afspraken blijven gewoon gelden. Denk aan inschaling, periodieken, feestdagen, SFU-afdracht en het niet mogen toepassen van het uitzendbeding bij ziekte. Ook regels rondom arbeidsmigratie (zoals huisvesting) blijven ongewijzigd.
De nieuwe cao maakt het mogelijk dat uitzendbureaus aansluiten bij afspraken van de opdrachtgever, zoals een verkorte oproeptermijn of een jaarurennorm. Ook tijd-voor-tijdregelingen zijn nu toegestaan. Dit was in de huidige cao niet mogelijk. Belangrijk is dat deze afspraken bij de opdrachtgever zelf van toepassing zijn of kunnen worden.
Bij payroll geldt een recht op exact dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers bij de opdrachtgever. Bij uitzenden gaat het vanaf 2026 om gelijkwaardige voorwaarden: het totaalpakket moet overeenkomen, maar hoeft niet identiek te zijn. Ook in het pensioen zit verschil: bij payroll is een adequaat pensioen verplicht, terwijl bij uitzenden StiPP geldt of eventueel de pensioenregeling van de opdrachtgever als dat mogelijk is. In het geval dat de uitzendkracht deelneemt aan StiPP, telt het pensioen mee in de beoordeling of het totaal aan arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig is.
Uitzenden blijft aantrekkelijk, ondanks de stijging in kostprijs. De voordelen:
- Flexibiliteit;
- Ontzorging in werving en selectie en werkgeverschap;
- Risicobeheersing.
De aanpassingen stimuleren duurzame inzetbaarheid en doorstroom naar vast werk. De arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden beter, waardoor het ook aantrekkelijker wordt om bij opdrachtgevers werkzaam te zijn.
Ja, maar zij vallen onder het overgangsrecht. Voor de uren van arbeidsongeschiktheid blijven dan de oude cao-afspraken gelden, zoals 90% loondoorbetaling in het eerste jaar. Als zij gedeeltelijk herstellen, geldt voor die gewerkte uren wél de nieuwe regeling met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.