De uitzendbranche ligt onder een vergrootglas als het gaat om discriminatie. Dat is niet erg. Wij zijn namelijk heel duidelijk in onze boodschap en dat is: Zeg nee tegen discriminatie, en ja tegen een diverse arbeidsmarkt. En daarmee sluiten wij ons aan bij de campagne van de ABU "Werk jij mee? Zeg nee".
Discriminatie gaat over het ongelijk behandelen van mensen op basis van kenmerken die er niet te doen: bijvoorbeeld afkomst, geloof, geslacht, zwangerschap of leeftijd. Wij maken de belofte te kijken naar wie je bent en wat je kunt, ongeacht leeftijd, afkomst of gender. Een van onze vijf werkbeloftes die wij richting flexibele medewerkers maken.
Wij zeggen nee
Vaak is het voor onze intercedenten duidelijk om een discriminerend verzoek van een opdrachtgever te herkennen. Dan is het zo klaar als een klontje en is ons standpunt helder: aan discriminerende verzoeken werken wij niet mee! Dergelijke verzoeken melden wij direct via het meldpunt van de ABU. Maar soms is het ook ingewikkeld om te weten of we met een discriminerend verzoek te maken krijgen of niet. Welke functie-eisen mogen wel en welke niet?
Misschien verrassend: de meest voorkomende vorm van discriminatie in onze branche is leeftijdsdiscriminatie. In dit artikel zoomen we daar daarom op in. Het College voor de Rechten van de Mens onderzoekt regelmatig hoe vaak leeftijdsdiscriminatie voorkomt in vacatureteksten. Uit het meest recente onderzoek blijkt dat in de 3.1 miljoen onderzochte vacatureteksten uit 2019 nog steeds in tienduizenden gevallen leeftijd een criterium is. Verreweg de meest voorkomende leeftijdsverwijzingen in personeelsadvertenties hebben een uitsluitende werking op oudere werkzoekenden.
55-plussers slachtoffer van leeftijdsdiscriminatie
Ook uit de cijfers van het CPB blijkt dat ouderen in sterkere mate gevoelens van leeftijdsdiscriminatie ervaren dan jongeren bij het zoeken naar werk. Deze cijfers liegen er niet om: de helft van de werkzoekende 55-pussers ervaart discriminatie bij het vinden van een baan. Langdurige werkeloosheid komt dan ook veel vaker voor onder oudere werkelozen dan onder jongere werkelozen.
Stereotypen en vooroordelen over ouderen (en andere bevolkingsgroepen) zijn hardnekkig en hebben (onbewust) impact op keuzes die gemaakt worden tijdens het gehele wervings- en selectieproces. Driessen doet er veel aan om onze intercedenten bewust te maken van deze verborgen invloed en om onze opdrachtgevers daarin mee te nemen. Het zijn immers de opdrachtgevers die de vacatures openstellen en de functie-eisen bepalen. Dit doen we onder andere door trainingen aan te bieden aan onze opdrachtgevers, waarin ze zich bewust worden van onbewuste vooroordelen en deze gaan herkennen.
Zeg ja.. tegen de werkbelofte van Driessen
We leiden onze intercedenten zodanig op dat ze (verborgen, onbewuste, maar in een enkel geval ook bewust) discriminerende verzoeken herkennen en dat ze de grens bewaken. Dat betekent in de praktijk nee verkopen als er een discriminerend verzoek wordt gedaan. In de wetenschap dat alle collega’s, leidinggevenden en directie van Driessen daar volledig achterstaan.
Onze rol als werkgever gaat verder. Vanuit ons HR-beleid, dat volledig is ingericht op de ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van onze flexibele medewerkers, hebben wij de 5 werkbeloftes geïntroduceerd.
Wij beloven onze flexmedewerkers:
- Alles op alles te zetten om een betekenisvolle baan te vinden;
- te investeren in ontwikkeling;
- te kijken naar wie jij bent en wat jij kunt, ongeacht leeftijd, afkomst of gender;
- je financieel veerkrachtig te maken;
- jou een carrière lang werkgelukkig te maken.
Zeg ook ja tegen de werkbeloftes van Driessen en zeg nee tegen discriminatie!