Vakantie en corona, wat zijn de regels?

De zomer hangt in de lucht! Dat betekent dat we weer massaal naar het buitenland willen gaan om te genieten van de zon. Na een bijzonder jaar worden de maatregelen gelukkig langzamerhand versoepeld. Maar daarmee ontstaan ook onduidelijkheden. Hoe moeten werkgevers omgaan met de vakantiedrukte? Wie draagt het risico als een medewerker na zijn vakantie in quarantaine moet of tijdens zijn vakantie een coronabesmetting oploopt? En wat doe je met alle opgespaarde vakantiedagen?

Hoe ga je om met (boven)wettelijke vakantiedagen?

Door de beperkingen die het afgelopen jaar golden, hebben veel medewerkers geen tot weinig vakantiedagen opgenomen. Wettelijke vakantiedagen vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin de medewerker ze heeft opgebouwd. Een goed werkgever start dus tijdig met het attenderen van zijn medewerkers over het opnemen van de vakantiedagen. Zo hebben niet alleen de medewerkers de tijd om dit goed te plannen, maar ontstaat er binnen de organisatie ook ruimte om dit goed in te richten. Bovenwettelijke vakantiedagen blijven geldig tot vijf jaar na het kalenderjaar waarover de medeweker ze heeft opgebouwd.

Op vakantie, of toch beter niet?

Normaliter keurt een werkgever de vakantieaanvraag van een medewerker goed, tenzij er bedrijfsbezwaren zijn. Maar wat als de medewerker op vakantie wil naar een oranje of rood gebied? Werkgevers kunnen dit niet verbieden. Maar bij wie ligt het risico als de medewerker op vakantie wordt besmet of na vakantie in quarantaine moet gaan? Er kunnen zich een aantal situaties voordoen. We lichten ze hieronder toe. Het is belangrijk om te benadrukken dat het in deze situaties géén verschil maakt of een medewerker al gevaccineerd is of niet. Gevaccineerde medewerkers kunnen nog steeds besmettelijk zijn en zelfs nog klachten ervaren.

Situatie 1: besmetting en/of quarantaine na bezoek aan groen of geel gebied

Op basis van het huidige overheidsadvies zijn er geen belemmeringen voor medewerkers om niet op vakantie te gaan. De medewerker neemt geen onnodig risico. Als een medewerker dan tóch wordt besmet of in quarantaine moet en daardoor niet kan werken, dan ligt dit in de risicosfeer van de werkgever. De medewerker behoudt dan zijn recht op loon.

Situatie 2: besmetting en/of quarantaine na bezoek aan oranje of rood gebied

Zoals aangegeven kan een werkgever haar medewerkers niet verbieden om op vakantie te gaan naar een oranje of rood gebied. Maar een werkgever kan wél benadrukken dat het niet verstandig is en dringend afraadt om af te reizen naar dat gebied. Het is goed om daarbij vooraf én schriftelijk meteen te wijzen op de mogelijke consequenties als de medewerker toch besluit te gaan.

Bij terugkomst geldt voor gebieden met een hoog risico op dit moment nog een quarantaineplicht. Als werkgever doe je er goed aan om hier op toe te zien om de rest van het personeel te beschermen. Als de medewerker tijdens de verplichte quarantaine zijn werkzaamheden thuis kan verrichten, zullen er geen problemen zijn. Als thuiswerken niet mogelijk is, ligt het risico hiervan bij de medewerker. De medewerker nam immers bewust de beslissing tóch op vakantie te gaan, wetende welke consequenties dit zou hebben. Een voor de hand liggende consequentie is dat de medewerker in dat geval vakantiedagen of onbetaald verlof moet opnemen.

Stel dat een medewerker tijdens zijn vakantie aan oranje of rood gebied een coronabesmetting oploopt en zich ziek meldt. Komt dit ook voor rekening van de medewerker? De medewerker heeft immers bewust dit risico genomen. Bij ziekte gelden echter andere strenge regels. Het stopzetten van loon is een vergaande maatregel en het is nog onduidelijk hoe rechters hier tegenaan kijken in deze bijzondere omstandigheden. Het is daarom raadzaam om deze maatregel met enige terughoudendheid op te leggen en op zoek te gaan naar een alternatief.

Situatie 3: vakantiegebied verschiet van geel naar oranje

Tijdens de vakantie van de medewerker verandert het gebied van kleur. Voor vertrek waren geen dusdanige risico’s bekend die de medewerker had kunnen vermoeden of moeten weten. Deze situatie ligt dan ook binnen de risicosfeer van de werkgever.

Maar wat als voor het vertrek van de medewerker de kleur verschiet naar oranje of rood gebied en de medewerker op basis daarvan besluit om niet op vakantie te gaan en zelfs zijn verlofaanvraag intrekt? Moet je daar als werkgever aan meewerken? Nee, dat kan in principe alleen met toestemming van de werkgever.

Tip: zorg voor een duidelijk vakantiebeleid

Als werkgever doe je er dus goed aan om tijdig een helder beleid op te stellen voor álle medewerkers; gevaccineerd of niet gevaccineerd. Geef duidelijk aan wat er van de medewerker wordt verwacht en welke consequenties er volgen als hij na de vakantie in quarantaine moet en/of tijdens de vakantie besmet is geraakt. Een goed werkgever zorgt voor duidelijkheid vooraf en voorkomt daarmee problemen achteraf. Zo kunnen medewerkers ook dit jaar optimaal genieten van hun welverdiende vakantie!

Vragen?

Voor flexibele medewerkers geldt dat zij het opnemen van verlof en vakantie met de inlener afstemmen en vervolgens hun vakantieaanvraag indienen bij de uitzendwerkgever. Het is ook de uitzendwerkgever die – uiteraard in overleg met de inlener - eventuele sancties oplegt als een flexibele medewerker zich niet houdt aan de geldende voorschriften en afspraken.

Heb je een specifieke vraag over verlof en/of vakantie en hoe jouw organisatie het beste om kan gaan met eventueel op te leggen sancties? Onze specialisten adviseren graag. Stuur een e-mail of bel ons via 0492 – 50 66 66.