De eerste ‘coronazaken’ uitgelicht

2020 staat inmiddels volledig in het teken van het coronavirus. De impact op ons dagelijkse leven is groot en raakt onze economie hard. Dat heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt. Het is duidelijk dat de coronacrisis ook werkgevers confronteert met grote uitdagingen en uiteenlopende (juridische) vraagstukken. En inmiddels zijn de eerste ‘coronazaken’ een feit. Geschillen over loon zijn vaak de zaken die het eerst voor de rechter komen. De coronacrisis vormt hierop zeker geen uitzondering, maar ook andere arbeidsvoorwaarden geven soms aanleiding tot discussie. De meest opvallende lees je in dit artikel.
Sander de Coninck
Arbeidsjurist

Gedwongen vakantie?

Mag je je werknemers eenzijdig verplichten om 20% van hun vakantieuren op te nemen voor een bepaalde datum? De rechter in Rotterdam oordeelde dat de coronacrisis als enige reden niet voldoende is en dat bovendien overleg over het (eenzijdig) aanpassen van arbeidsvoorwaarden noodzakelijk is in zo’n situatie. Tegen die achtergrond mocht de werkgever werknemers dan ook niet verplichten om 20% van hun vakantieuren op te nemen.

Recht op thuiswerken

Het RIVM en de overheid adviseren tijdens de coronacrisis zoveel mogelijk thuis te werken. De grote vraag was: kan de werknemer op basis van dat advies een recht op thuiswerken claimen?

Op 16 juni 2020 moest de rechter zich hierover buigen. Begin maart verplichtte de werkgever het personeel om thuis te werken, maar begin mei werd iedereen op kantoor verwacht. De werknemer was het hier niet mee eens: zij vreesde voor haar gezondheid.

De rechter gaat daar niet in mee: een zeer algemeen overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken betekent nog niet automatisch een recht op thuiswerken waar de werknemer zich op kan beroepen tegen de werkgever. Bovendien had de werkgever de nodige veiligheidsmaatregelen getroffen en duidelijk onderbouwd waarom het (bedrijfseconomisch) belangrijk was dat werknemer fysiek op kantoor aanwezig was.

Hogere ontslagvergoeding

Kan de coronacrisis leiden tot een hogere vergoeding bij ontslag? De rechter in Rotterdam vond van wel. Het ging concreet om een werkgever die zonder dossier of bewijs stelt dat sprake is van disfunctioneren en verwijtbaar handelen van een uitzendkracht. Daardoor ontstond een verstoorde arbeidsrelatie met de werknemer. De rechter was van mening dat de werkgever daarmee ernstig verwijtbaar handelde en dus een (billijke) vergoeding aan de werknemer moest betalen.

Bij het vaststellen van de hoogte weegt de rechter vervolgens mee dat het als gevolg van de coronacrisis de komende maanden voor de uitzendkracht lastiger is om werk te vinden. De ontslagvergoeding valt hierdoor iets hoger uit.

Loonoffer bij nood?

Mag je van je werknemer vragen om tijdens de crisis (een deel van) zijn loon prijs te geven? Die vraag moest de kantonrechter in Amsterdam beantwoorden. In deze zaak exploiteert een werkgever een restaurant en sluit vanwege corona haar deuren. De werkgever ontvangt overheidssteun, maar besluit vervolgens om zijn personeel 50% van het loon uit te betalen. De rest kan hij naar eigen zeggen niet voldoen.

De rechter is duidelijk: de werknemer moet zijn volledige loon krijgen. Als student uit Iran is hij voor zijn levensonderhoud volledig afhankelijk van zijn loon en 50% van het loon vormt een te grote inkomensachteruitgang. Daar hoeft hij niet mee in te stemmen.

Interessant is met name de uitspraak van de rechter dat sprake is van een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie. Daardoor heeft de werkgever een ‘zwaarwichtig belang’ en kan het redelijk zijn om van werknemers te verlangen dat zij bepaalde rechten prijsgeven. Dat moet echter wel in onderling overleg plaatsvinden en rekening houden met de situatie van de werknemers. Dat was in dit specifieke geval niet gebeurd, maar een loonoffer was onder andere omstandigheden dus wel redelijk en toelaatbaar geweest.

Krijgt een seizoenswerker zijn ‘verdiende’ loon?

In een andere uitspraak moest de rechter beoordelen over seizoenswerk. Sinds 1 januari 2020 geldt namelijk ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’ als hoofdregel. Het niet kunnen verrichten van de werkzaamheden komt in de meeste gevallen dus voor rekening van de werkgever.

Volgens de rechter geldt die regel ook wanneer de werknemer (nog) niet heeft kunnen werken door de getroffen coronamaatregelen. Dat ook geen ander werk voorhanden was, verandert niets. De seizoenswerker heeft dus zonder te werken toch recht op loon.

Maar wat als de werkgever wel ander werk op locatie heeft? Toch komt de werknemer vanwege een zieke partner en thuisquarantaine niet werken. Ook dan behoudt de werknemer in beginsel zijn recht op loon, zo oordeelde de rechtbank Limburg. Thuisquarantaine wordt door de overheid geadviseerd en dat is een omstandigheid die niet in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Wat valt op na deze eerste uitspraken?

Uit deze zaken blijkt tot nu toe dat de werknemers op dit moment nog aan het langste eind trekken, behalve als het gaat om thuiswerken. Maar rechters laten ook duidelijk merken dat werkgevers die onderbouwen hoe urgent de situatie en noodzaak is en daarbij overleggen met hun werknemers kans van slagen hebben. Aangezien de economische effecten van de coronacrisis de komende maanden zichtbaar worden, zullen ongetwijfeld nieuwe interessante uitspraken volgen.

Bron: de Rechtspraak