Artikel   |  zondag 1 januari 2017
15493 × gelezen

HRM Trends & ontwikkelingen 2017


Een periode vol ontwikkelingen. Zo kunnen we terugkijken op het jaar 2016, maar zeker ook vooruitkijken naar het jaar 2017. Het verdere herstel van de economie, het aantrekken van de arbeidsmarkt en het veranderen van werk door technologie zijn hier herkenbare voorbeelden van. Vragen zoals ‘Wat gaat er gebeuren?’ en ‘Hoe spelen we in op ontwikkelingen?’ houden organisaties bezig. Ook hebben de ontwikkelingen hun weerslag op medewerkers als individu, zij staan weer kritischer stil bij bezinning ‘Wat wil ik en wat kan ik?’.

Maar er heerst ook onrust en onduidelijkheid als gevolg van bepaalde wet- en regelgeving, denk aan de WWZ en Wet DBA. Bovendien is het afwachten welke effecten de Tweede Kamerverkiezingen van 15 maart 2017 gaan hebben.

Hieronder leest u een verdere toelichting op deze actuele trends en ontwikkelingen. Er is ook een PDF-versie van dit artikel beschikbaar.

Algemene ontwikkelingen

Arbeidsmarkt in beweging

Laten we beginnen met goed nieuws: de Nederlandse economie en de arbeidsmarkt herstellen steeds meer van de recessie. In 2015 zagen we al de eerste voorzichtige tekenen van herstel van de arbeidsmarkt. In 2016 zette die groei door, zo blijkt uit cijfers van het CBS. De beroepsbevolking, het aantal banen en het aantal vacatures stegen verder. De stijging van het aantal banen vindt vooral plaats in de marktsector. We zien binnen de publieke sector wel veel vraag naar bepaalde specifieke beroepsgroepen, zoals verpleegkundigen, docenten VO, inkomensconsulenten en financiële (beleids)adviseurs. De kansen op de arbeidsmarkt nemen op dit moment ook toe voor (voormalig) werklozen en vijftigplussers. De verhoogde instroom van asielzoekers heeft niet direct invloed op het aantal beschikbare banen, omdat asielzoekers pas betaald werk mogen verrichten wanneer zij een verblijfstatus hebben.

Verder daalde de werkloosheid, al zet die daling vooralsnog langzaam door. De werkloosheid daalt doordat het aantal werklozen dat werk vindt hoger is dan het aantal werkenden dat werkloos wordt. In 2016 daalt de werkloosheid wel sterker dan in 2015. Dat de werkloosheid langzaam daalt, komt vooral doordat er niet alleen banen bijkomen maar ook werkzoekenden. Ondanks de aantrekkende economie, zijn er nog altijd teveel werklozen. Om ieders arbeidskansen te verbeteren, gaat het UWV meer persoonlijke dienstverlening geven aan de mensen die dat nodig hebben.

Flexibilisering arbeidsmarkt

De afgelopen jaren is er een stijging geweest in verschillende flexibele vormen van arbeid. Ook in 2016 steeg het aandeel medewerkers met een flexibel contract. Overigens steeg in het tweede en derde kwartaal van 2016 ook het aantal medewerkers met een vast contract voor het eerst sinds 2009. Dit stelt minister Lodewijk Asscher (SZW) in zijn derde voortgangsbrief WWZ. Die stijging volgt dus op een jarenlange daling. Het aantal medewerkers met een flexibel contract stijgt echter harder dan het aantal medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd, mede door de aantrekkende economie. Hierdoor daalt onderaan de streep het percentage van vaste contracten. Momenteel werken er in Nederland zo’n 7 miljoen mensen in loondienst, waarvan bijna 75% een vast contract heeft en 25% een flexibel contract. Daarnaast zijn er ongeveer 1 miljoen mensen werkzaam als ZZP’er.

Ook voor 2017 speelt een verdergaande flexibilisering van de arbeidsmarkt een voorname rol. Steeds meer medewerkers met een flexibel contract en ZZP’ers zullen zich bewegen op de arbeidsmarkt. En organisaties zien zich steeds meer genoodzaakt vast personeel te vervangen door een flexibele schil van flexwerkers en ZZP’ers. Voor organisaties blijkt dit in de praktijk soms lastig, niet in de laatste plaats als gevolg van onrust en onduidelijkheid over bepaalde wet- en regelgeving (denk aan de WWZ en de Wet DBA, hierover verderop meer). Het kabinet heeft gelijke behandeling van de verschillende groepen werkenden op de arbeidsmarkt hoog in het vaandel. Niet alleen wet- en regelgeving wordt hierop tegen het licht gehouden, ook geeft het kabinet aan dat het noodzakelijk is om hier in een breder maatschappelijk debat over te spreken. Daarbij zullen we moeten afwachten welke effecten de Tweede Kamerverkiezingen van 15 maart 2017 gaan hebben. In de tussentijd wordt het steeds duidelijker dat flexibele arbeid bij deze tijd hoort en daarmee een belangrijk HRM-thema is.

Technologische ontwikkelingen

Al een aantal jaar zien we dat de technologische ontwikkelingen razendsnel gaan. Het is al vaker gezegd dat over een aantal jaar niet al het werk dat wij nu doen, nog zal bestaan. Digitalisering, big data, data-analytics en algoritmen, (industriële) automatisering en robotisering nemen steeds meer banen over, op alle mogelijke niveaus. Banen met het minste risico zijn banen waar heel specifieke menselijke kwaliteiten voor nodig zijn, zoals empathie, creativiteit of waar je handen voor nodig hebt. Zo zijn zorgmedewerkers of leerkrachten binnen de publieke sector voorbeelden van banen die perspectief bieden voor de toekomst. Technologische ontwikkelingen brengen in deze vakgebieden natuurlijk wel veel nieuwe mogelijkheden met zich mee. Iets waar HRM op in zal moeten gaan spelen.

In het kader van de verdergaande technologische ontwikkelingen horen we trendwatchers steeds vaker over nieuwe vormen van werken die we voor de toekomst kunnen verwachten. Werk zou niet langer gericht moeten zijn op het verdienen van geld, maar op het creëren van meerwaarde voor de organisatie én alle andere betrokkenen, inclusief de samenleving. Vakmanschap moet weer centraal staan en via creatieve samenwerking moet de passie weer ontketend worden. Technologische ontwikkelingen kunnen daarbij ondersteunen. Regelmatig spreken trendwatchers ook over een transformatie van HRM naar Human Being Management, waarbij de focus ligt op sociale mobiliteit en welzijn, en waarbij de belangen van medewerker en organisatie parallel lopen.

Werkgeluk

WerkgelukHet is al jaren bekend dat tevreden en betrokken medewerkers productiever en gezonder zijn en zorgen voor betere prestaties van een organisatie. Zeker nu de markt weer aantrekt, kan werkgeluk als onderdeel van de organisatiestrategie behoorlijk wat opleveren. Dat lijkt ons een win-win situatie voor organisaties én medewerkers. En Nederland doet het niet slecht: Medewerkers in Nederland scoren een mooie zesde plek in de top 10 op de jaarlijkse Global Workforce Happiness Index en behoren daarmee wereldwijd tot de gelukkigste en meest loyale medewerkers.

Voor iedereen betekent geluk iets anders, het is een subjectief begrip en kan in hele grote of in hele kleine dingen zitten. Ook op het werk. Toch is er een gemene deler, mensen zijn steeds meer op zoek naar banen die voor hen persoonlijk vervullend zijn. Het is goed om te weten dat je werk er echt toe doet en dat je ergens aan bijdraagt. Erkenning en (zelf)waardering zijn daarbij ook cruciale factoren. Dat gaat niet (alleen) over geld, maar vooral over zaken als respect en vertrouwen, jezelf kunnen zijn en een bepaalde vrijheid ervaren om vorm te geven aan je werk. Zo creëer je ruimte voor talenten en de dingen waar mensen energie van krijgen in hun werk. Werkgeluk neemt zo een steeds prominentere plaats in op de HRM-agenda.

HR ontwikkelingen

Duurzame inzetbaarheid

Er zijn weinig thema’s binnen HRM waarover de laatste jaren zo veel is geschreven als duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid behoort natuurlijk ‘gewoon’ tot goed werkgeverschap, maar het is wel duidelijk dat het wegvallen van vroegpensioenregelingen en het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd een steentje hebben bijgedragen aan de belangstelling voor dit thema.

Vitaliteit en leefstijl

Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip: bijna alles wat je onder goed werkgeverschap kunt verstaan kun je wel onderbrengen bij duurzame inzetbaarheid. Voor 2017 lijkt één onderdeel een grote vlucht te gaan nemen: vitaliteit, en dan met name de leefstijlcomponent hierin. Bij vitaliteit hebben we het over levensenergie, over lekker in je vel zitten. Bij vitaliteit is de fysieke energie de basis (een gezond lijf), maar spelen ook emotionele en mentale (veer)kracht een rol. In een organisatie-medewerker relatie is er nog een belangrijke vitaliteitsbron: goed werkgeverschap. Werkplezier, werkzekerheid, fijne collega’s, waardering en ontwikkelmogelijkheden zijn hierbij sleutelwoorden. We zien een toenemende belangstelling van organisaties voor de leefstijl van hun medewerkers. Gezonde medewerkers presteren beter en door een gezonde leefstijl van hun medewerkers te stimuleren en faciliteren, vergroten organisaties hun aantrekkelijkheid als werkgever. De kunst is alleen om er niet in door te slaan. Leefstijl bevindt zich namelijk in de privésfeer van medewerkers. De toon en aanpak moeten hier dan ook op aangepast worden. Medewerkers niet verplichten, maar adviseren en ondersteunen.

Talentmanagement en mobiliteit

Ook de HRM-thema’s talentmanagement en mobiliteit zijn van belang voor gelukkige medewerkers en nemen een centrale positie in bij het thema duurzame inzetbaarheid. Iedere organisatie gebruikt een andere definitie van talent, maar het draait in alle gevallen om het optimaal benutten van de talenten van iedere persoon in de organisatie, in relatie tot de organisatiedoelstellingen. Doen wat we graag doen en waar we echt goed in zijn, dat geeft plezier en werkgeluk. Die zingeving en werkvreugde leiden tot betere resultaten op allerlei vlakken, niet alleen voor het individu maar zeker ook voor de organisatie.

Medewerkers beter inzetten op hun talenten is in de praktijk nauw verweven met mobiliteit. Een organisatie waar interne mobiliteit aanwezig is, is een organisatie waar talent het best tot bloei kan komen. Door te werken aan de duurzame inzetbaarheid van en door medewerkers via het mobiliteitsbeleid, verbetert de wendbaarheid van zowel werkgever als werknemer in de veranderende arbeidsmarkt. De noodzaak hiertoe begint inmiddels aardig door te dringen, maar duidelijk is dat de gehele mindset ten aanzien van mobiliteit (intern en extern) moet veranderen zowel bij organisaties als bij medewerkers.

Strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning staat bij veel organisaties al jaren hoog op de agenda. Het nut of zelfs de noodzaak ervan wordt door velen gevoeld. De markt en het werk verandert. Organisaties moeten hier flexibel en tijdig op in kunnen spelen. Ook demografische ontwikkelingen, zoals ontgroening en vergrijzing, zijn aanleiding om na te denken over de mogelijke consequenties die dit voor een organisatie heeft. Al met al voldoende noodzaak om actief in te zetten op een strategische personeelsplanning voor de (middel)lange termijn. Want hoe zorgt u ervoor dat uw personeelsbestand effectief is afgestemd op alle veranderingen die nodig zijn om de ambities (nu en in de toekomst) waar te maken? Beschikt uw organisatie over het juiste aantal medewerkers en bezitten zij de gewenste kennis, vaardigheden en gedrag? En welke medewerkers ontbreken of worden overbodig?

Al jaren staat strategische personeelsplanning in de top 3 van HRM. Toch merken we dat het vaak als speerpunt op de lijst blijft staan en bij veel organisaties maar moeizaam op gang komt. Of er wordt wel mee gestart, maar vervolgens blijft het proces ergens steken. Het blijkt in de praktijk vooral lastig om de eerste stappen in strategische personeelsplanning te zetten: de scenarioanalyses (wat staat de organisatie te wachten, wat gaat er veranderen, wat zijn de ambities), het inzichtelijk maken hoe het personeelsbestand er over ca. 5 jaar uit moet zien en waar de hiaten zitten tussen het huidige personeelsbestand en het gewenste personeelsbestand. Pas als deze aspecten in beeld zijn, kan het beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom hier verder op aangepast worden.

Verzuim-/gezondheidsmanagement

Na lange tijd van dalende verzuimcijfers, zien we de laatste jaren in bepaalde sectoren weer een (lichte) stijging van het ziekteverzuim. In het onderwijs en bij de overheid vormt psychisch verzuim bijvoorbeeld een toenemend probleem, in de zorg en welzijn daarnaast ook het langdurig verzuim en dan met name onder oudere werknemers. Heel concreet is stress op de werkvloer al tijden beroepsziekte nummer 1 en een grote boosdoener op het gebied van verzuim. Meer dan een miljoen mensen loopt jaarlijks het risico op een burn-out en andere werkgerelateerde psychische ziektes. Een beetje stress is niet erg, het helpt alert te reageren en in actie te komen. Maar veel stress is niet goed en zeker niet ‘te veel’. Het is belangrijk om werkstress serieus te nemen. Het is niet voor niets dat in veel organisaties (de preventie van) werkstress een actueel HRM-thema is.

Ziekteverzuim, met name langdurig, heeft vaak een grote impact op de betrokken medewerker en op de organisatie. Zowel vanuit goed werkgeverschap als vanuit financiële overwegingen (begeleiding, re-integratie, vervanging, eigen risicodragerschap) zijn organisaties gebaat bij gezonde en vitale medewerkers. Door de jaren heen is duidelijk een verschuiving te zien van een meer beheersmatige aanpak naar een preventieve aanpak van verzuim. Organisaties zijn steeds meer gefocust op het voorkomen van verzuim en kijken wat medewerkers nog wél kunnen nadat ze uitgevallen zijn. Deze ontwikkeling is natuurlijk nauw verbonden met de toenemende aandacht voor de gezondheid en de leefstijl van medewerkers zoals eerder beschreven onder het kopje duurzame inzetbaarheid.

Door te zorgen voor een goede samenhang tussen verschillende instrumenten op het gebied van gezondheid, welzijn en veiligheid kan HRM gezondheidsmanagement succesvol op de kaart zetten.

Wet- en regelgeving

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

De WWZ werd op 1 juli vorig jaar ingevoerd om het ontslagrecht te versoepelen en te vereenvoudigen. De wet regelt verder dat flexwerkers minder lang tijdelijke contracten mogen krijgen om sneller in aanmerking te komen voor een vast contract. Volgens arbeidsrechtadvocaten en werkgeversorganisaties werkt de wet tot nu toe alleen maar averechts en hebben werkgevers grote problemen met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Maar minister Lodewijk Asscher (SZW) vindt de WWZ nog steeds een belangrijke stap naar een betere balans tussen flex en vast op de arbeidsmarkt.

Toch hebben zich in de praktijk knelpunten en onvoorziene effecten voorgedaan, waar het kabinet ook oog voor heeft. Denk aan de aanpassing van de ketenbepaling bij seizoensgebonden werk. Op dit moment dient er een onderbrekingsperiode van meer dan 6 maanden tussen 2 tijdelijke contracten te zitten. Bij seizoenswerkers leidde dit tot problemen, omdat zij hierdoor niet gedurende meerdere seizoenen in een jaar ingezet konden worden en dus sneller een vast contract aangeboden moest worden. Om dit te verbeteren is per 1 juli 2016 voor seizoenswerkers de periode tussen 2 tijdelijke contracten gewijzigd van 6 naar 3 maanden. Deze verkorte onderbrekingsperiode moet dan wel expliciet in de cao afgesproken worden.

Een andere wijziging betreft de transitievergoeding voor langdurig zieke medewerkers. De werknemer die na twee jaar arbeidsongeschiktheid ontslagen wordt, behoudt zijn recht op transitievergoeding, maar werkgevers draaien niet meer helemaal zelf op voor die vergoeding. De kosten van de transitievergoeding worden voortaan door de werkgevers collectief gedragen en gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Er staat wel een verhoging van de Awf-premie tegenover. Hiermee komt de regering tegemoet aan de zorgen bij werkgevers over de hoge kosten voor langdurig zieke medewerkers. Veel (kleine) werkgevers houden na twee jaar ziekte een werknemer in dienst met een ‘slapend dienstverband’, zodat ze geen transitievergoeding hoeven te betalen.

Ook binnen het bijzonder onderwijs leidt de WWZ tot problemen, met name bij kortdurende (dag)vervangingen. Iedere vervanging is 1 contract en het is niet meer mogelijk (zoals vóór de WWZ) om binnen drie jaar een onbeperkt aantal vervangingen aan te gaan. Minister Asscher stelde politicus Jacques Tichelaar aan als verkenner om de problemen in kaart te brengen en oplossingen te zoeken. Op de valreep voor het nieuwe jaar maakte Asscher bekend dat een oplossing bedacht is. Tijdens een griepgolf mogen scholen voor maximaal veertien dagen onbeperkt leerkrachten laten vervangen. De regeling geldt voor de eerste drie maanden van 2017 en 2018. Het akkoord is bereikt met basisscholen en vakbonden. Of deze oplossing toereikend is, zal in de praktijk moeten blijken.

De tijd zal het leren of het jaar 2017 nog meer WWZ-ontwikkelingen zal brengen. Waarschijnlijk speelt ook de formatie van het nieuwe kabinet een rol na de Tweede Kamerverkiezingen van 15 maart 2017.

Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA)

Vanaf 1 mei 2016 heeft de Wet DBA de VAR-verklaring vervangen. De wet was bedoeld om beter onderscheid te maken tussen zelfstandigen zonder personeel en mensen in loondienst. Maar in de praktijk leidt de Wet DBA echter tot de nodige vragen en onrust bij zowel ZZP’ers als opdrachtgevers.

Oorspronkelijk lag de ingangsdatum waarop de handhaving van start zou gaan op 1 mei 2017, maar in november 2016 liet staatssecretaris Eric Wiebes aan de kamer weten dat de implementatieperiode van de wet DBA wordt verlengd tot in elk geval 1 januari 2018.

Met deze aanpassing hoopt de staatssecretaris de onrust in de markt te verminderen. De verruimde implementatieperiode wordt gebruikt om de begrippen ‘gezagsverhouding’ en ‘vrije vervanging’ te herijken, zodat deze beter aansluiten bij veranderende maatschappelijke opvattingen. Deze twee elementen zijn van wezenlijk belang om te beoordelen of een ZZP’er ook daadwerkelijk een opdracht vanuit zelfstandig ondernemerschap uitvoert. Dit biedt opdrachtgever en ZZP’er meer zekerheid over de arbeidsrelatie die zij met elkaar aangaan, wat de angst weg moet nemen die momenteel heerst om in te huren door onduidelijkheid omtrent deze begrippen en de mogelijke naheffingen en/of boetes.

De aanvangsdatum van de handhavingstermijn (en daarmee de implementatieperiode) schuift dus zeven maanden op van 1 mei 2017 naar 1 januari 2018. Dat betekent dat organisaties in principe geen boetes van de Belastingdienst opgelegd krijgen tot 1 januari 2018. ‘In principe’ betekent in dit geval; mits er geen sprake is van evidente kwaadwillendheid. De staatsecretaris geeft namelijk aan dat kwaadwillenden wel aangepakt worden, voor deze groep geldt vanaf 1 mei 2017 een repressief handhavingsbeleid. De verruimde implementatietijd kan door organisaties mooi gebruikt worden om alles goed op orde te hebben op het gebied van het ZZP-beleid.

Participatiewet

De komst van de Participatiewet en de Wet banenafspraak maakt dat gemeenten meer moeten doen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen en te houden. Er komt in 2017 voor werkgevers geen quotum voor werknemers met een arbeidsbeperking. De eerste doelstelling van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is namelijk gehaald. Wel heeft 2017 een aantal veranderingen in petto ten aanzien van de praktische uitvoering van de Participatiewet en de Wet banenafspraak:

  • Werkgevers krijgen voor doelgroepwerknemers die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, straks een half jaar een forfaitaire loonkostensubsidie van 50% van het minimumloon. Daarna wordt pas de loonwaarde bepaald, waarna de definitieve loonkostensubsidie wordt vastgesteld.
  • De groep van ‘scholingsbelemmerden’ valt straks ook onder de doelgroep van de banenafspraak en onder de no-riskpolis. Loonkostensubsidie is voor hen mogelijk, ook als deze werknemers al werken en een lagere loonwaarde hebben.
  • De no-riskpolis wordt structureel gemaakt. De polis die het werkgeversrisico van loondoorbetaling bij ziekte afdekt, wordt voor onbepaalde tijd geldig. Werkgevers draaien er dus niet financieel voor op als de werknemer ziek wordt.
  • Het UWV heeft de ‘kandidatenverkenner banenafspraak’ gelanceerd, een systeem om werkgevers eenvoudig in contact te brengen met werkzoekenden met een arbeidsbeperking. In de kandidatenverkenner staan al bijna 60 duizend geanonimiseerde profielen.
  • Gemeenten zijn vanaf 1 januari 2017 verplicht om ‘beschutte werkplekken’ te realiseren voor diegenen die wel kunnen werken, maar zoveel begeleiding en aanpassingen nodig hebben dat niet van een reguliere werkgever kan worden gevergd. Vooralsnog blijkt dat het aantal beschutte werkplekken dat de gemeenten zouden moeten creëren ver achterblijft.

 

Verder heeft staatssecretaris Jetta Klijnsma in samenspraak met de gemeenten Utrecht, Groningen, Tilburg en Wageningen de contouren opgesteld voor experimenten waarbij gemeenten gedurende twee jaar de mogelijkheid krijgen om op een andere manier om te gaan met de uitvoering van bijstandsregels. Deze contouren vormen de basis van het ontwerpbesluit Experimenten Participatiewet, door Klijnsma aangeboden aan de Tweede Kamer in het najaar van 2016. Hiermee willen deze gemeenten onderzoek doen naar een effectievere en efficiëntere uitvoering van de Participatiewet vanuit het perspectief van meer vertrouwen, meer ruimte voor eigen verantwoordelijkheid en een prikkel om inkomsten te verwerven. Het experiment duurt twee jaar en de bedoeling is dat het experiment per 1 januari 2017 van start gaat.

Individueel Keuzebudget (IKB) – voor gemeentelijke organisaties

Een belangrijke trend op het gebied van salarissen en arbeidsvoorwaarden is een individualisering van arbeidsvoorwaarden, voortbordurend op de maatschappelijke trend van individualisering en meer keuzevrijheid. Per 1 januari 2017 is het ook in de gemeentelijke sector zover. Hiermee volgt de sector de trend in de publieke sector. In eerste instantie zou het IKB per 1 januari 2016 ingaan, maar gezien de nodige voorbereidingstijd was deze datum niet realistisch gebleken en verschoof de (verplichte) invoeringsdatum naar 1 januari 2017. Hierdoor was er voor gemeentelijke organisaties meer tijd om de werkzaamheden die het gevolg waren van de inwerkingtreding van het nieuwe beloningshoofdstuk 3 in de CAR-UWO per 1 januari 2016 zorgvuldig uit te voeren.

Geld uit verschillende regelingen die per 1 januari 2017 verdwijnen (o.a. vakantiegeld, eindejaarsuitkering, levensloopbijdrage en 14,4 uur verlof) is omgezet in een persoonlijk financieel budget dat ambtenaren naast hun salaris ontvangen. De medewerker kan gedurende het jaar kiezen of hij dit budget binnen de kaders besteedt aan een doel of laat uitbetalen.

De afspraken aangaande het IKB worden opgenomen in hoofdstuk 3 van de CAR-UWO met een zogenoemd standaardkarakter. Dit betekent dat afwijkingen in het voordeel of het nadeel voor medewerkers niet zijn toegestaan, tenzij anders is aangegeven. Zo zijn er onder meer bindende afspraken gemaakt over de landelijke arbeidsvoorwaarden die worden omgezet in het IKB, over de landelijk geldende doelen, over dat een medewerker op ieder moment gedurende het jaar een keuze kan maken en over de vrijval van niet besteed budget. De lokale regelruimte aangaande het IKB zit in de mogelijkheid om lokale bronnen (artikel 3:28 lid 6 CAR nieuw) en lokale doelen (artikel 3:29 lid 2 CAR nieuw) toe te voegen. Deze mogelijkheden zijn wel beperkt.

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wet Wnra)

In Nederland hebben ambtenaren een aparte rechtspositie – de ambtenarenstatus. Daardoor hebben zij andere rechten en plichten dan een werknemer in het bedrijfsleven. Ambtenaren hebben geen arbeidscontract maar een eenzijdige aanstelling. In het najaar van 2016 stemde de Eerste Kamer in met het wetsvoorstel om de rechten en plichten van ambtenaren gelijk te stellen aan die in het bedrijfsleven. Door deze Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren vallen 800.000 ambtenaren straks niet meer onder het ambtenarenrecht (bestuursrecht), maar onder het arbeidsrecht.

Voor ambtenaren betekent dit dat zij geen ‘eenzijdige aanstelling’ meer krijgen, maar een arbeidscontract. Daarnaast zullen er in plaats van ‘rechtspositieregelingen’ cao’s worden opgesteld. Ook vallen ambtenaren dan onder het nieuwe ontslagrecht van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en lopen procedures via het UWV en de kantonrechter.

 Bepaalde groepen ambtenaren – o.a. 127 duizend ambtenaren bij defensie, politie en de rechterlijke macht – zijn uitzonderingen op de regel. Voor hen blijft hun rechtspositie onaangetast, omdat deze beroepsgroepen in een ‘marktconforme’ positie te gevoelig zouden worden voor politieke druk.

Voor de invoering van de wet moet een enorme hoeveelheid wet- en regelgeving worden gewijzigd. Ook moeten tal van details nog worden uitgewerkt. De verantwoordelijke minister komt met een planning voor de invoering, op dit moment is de verwachting dat de wet per 1 januari 2020 in gaat.

Nieuwe Arbowet

Als het gaat om gezond en veilig werken staat voor 2017 de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet op de agenda. Het was de bedoeling dat de gewijzigde Arbowet op 1 januari 2017 in werking zou treden. Het voorstel kwam echter pas in september 2016 door de Tweede Kamer en ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer. De ingangsdatum van de gewijzigde Arbowet is dan ook uitgesteld van 1 januari 2017 naar (naar verwachting) juli 2017.

Met de nieuwe Arbowet wil de regering preventie van beroepsziekten en arbeid gerelateerde klachten aanpakken. Ook wordt zo preventie van algemene zaken rondom veiligheid op de werkvloer versterkt. Het wetsvoorstel richt zich dus op versterking van de betrokkenheid van de werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening en met name aan de preventieve kant. Veranderingen hebben dan ook vooral betrekking op de rol van de bedrijfsarts en de preventiemedewerker. De bedrijfsarts krijgt nog nadrukkelijker een adviserende rol voor zowel de werkgever als de werknemer. Organisaties moeten de bedrijfsarts eerder inschakelen en niet pas bij verzuim. Het is niet de bedoeling dat een werkgever de hele verzuimbegeleiding bij de bedrijfsarts neerlegt, de werkgever blijft verantwoordelijk. Ook versterkt de nieuwe Arbowet de positie van de preventiemedewerker, zo krijgt de preventiemedewerker een wettelijk recht op overleg met de arbodienstverlener en de bedrijfsarts.

Afspraken over de vernieuwde arbodienstverlening moeten te zijner tijd worden vastgelegd in een overeenkomst. De Inspectie SZW krijgt meer sanctioneringsmogelijkheden richting werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen. De inspectie mag bijvoorbeeld werkgevers zonder basiscontract arbodienstverlening beboeten. Voor contracten die op het moment van inwerkingtreding niet voldoen aan de eisen zal een overgangsrecht gelden, ze mogen maximaal één jaar ongewijzigd blijven.

Tot slot

Het mag duidelijk zijn dat in het jaar 2017 een behoorlijk aantal uiteenlopende HRM trends en ontwikkelingen actueel zijn. De taak is aan HRM’ers om de samenhang in beeld te brengen tussen al de thema’s en wetgeving zoals die specifiek voor de eigen organisatie van belang zijn. Een heldere HRM-visie levert beslist meerwaarde op, waarbij HR-onderwerpen en activiteiten onder één paraplu samenkomen en gekoppeld zijn aan de missie en visie van de organisatie.

Bovendien is er duidelijk veel goed nieuws, denk aan het economisch herstel, het aantrekken van de arbeidsmarkt en de daling van de werkloosheid. Maar ook aan de mogelijkheden als gevolg van de technologische ontwikkelingen en aan de aandacht voor positieve thema’s zoals werkgeluk, duurzame inzetbaarheid, talent, gezondheid en vitaliteit. Kortom: in 2017 volop ontwikkelingen die mooie kansen bieden voor organisaties én medewerkers, en waar HRM haar rol kan pakken.

Deel deze pagina
Redactie
De redactie van Publiek Perspectief schrijft over uiteenlopende onderwerpen op het gebied van HRM, management en salarisadministratie in de publieke sector.