Het belang van werken aan duurzame inzetbaarheid
Bij duurzame inzetbaarheid gaat het om de mate waarin een medewerker zijn of haar huidige en toekomstige werk kan en wil blijven uitvoeren. Het raakt daarmee alle aspecten van het werk of de werkomgeving. Wat betekent dit voor de werkvloer?
Duurzame inzetbaarheid is volgens een definitie van het Nederlands Normalisatie-instituut (NEN): ‘Het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren’. Zowel de werkgever als de werknemer heeft hierbij inbreng. Duurzame inzetbaarheid is geen vast gegeven. De fysieke en mentale gezondheid van werknemers veranderen tijdens hun loopbaan. Dit geldt ook voor hun kennis, competenties en de rol van werk in hun leven. Met de krapte en vergrijzing op de arbeidsmarkt en de vele veranderingen van werken vanuit technologie en maatschappij is duurzaam inzetbaar zijn momenteel belangrijker dan ooit.
Krapte op de arbeidsmarkt
De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt maakt van duurzame inzetbaarheid een noodzaak. Werkgevers bij de overheid of in het bedrijfsleven komen moeilijker aan het juiste personeel of houden mensen lastig aan boord. Dit leidt tot toenemende personeelstekorten, waarbij er veel druk komt te staan op medewerkers. Hierdoor loopt het ziekteverzuim op door werkstress en burn-outs. Ook zorgt het voor een vermindering van de vitaliteit, het werkplezier en de prestaties op de werkvloer. Het is dus van belang om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor de huidige en nieuwe medewerkers. Beleid op het gebied van gezondheid en motivatie heeft hier invloed op.
Vergrijzing en duurzame inzetbaarheid
De vergrijzing en stijgende pensioenleeftijd hebben het onvermijdelijk gemaakt dat medewerkers langer doorwerken. Oudere werknemers kunnen echter niet meer altijd de fysieke of mentale belasting aan van het werk dat ze eerder deden. Vanuit duurzame inzetbaarheid moet het werk en de loopbaan hierop zijn afgestemd. Dit verloopt soepeler als werkgevers een levensfasebewust personeelsbeleid hanteren en over de invulling ervan overleggen met hun personeel. Het gevolg kan zijn dat medewerkers richting hun pensioen gefaseerd minder belastend werk gaan doen of minder gaan werken. Daarnaast doen werkgevers er goed aan om te investeren in de vitaliteit, ontwikkeling en vaardigheden van oudere medewerkers.
Technologische en maatschappelijke veranderingen
Technologische ontwikkelingen en digitalisering leiden tot het verdwijnen van functies en ontstaan van nieuw werk. Hierdoor veranderen werkzaamheden. Daarnaast zorgen maatschappelijk ontwikkelingen, waaronder de coronapandemie, dat werknemers anders en meer op afstand samenwerken. Ze kunnen al deze veranderingen moeilijk volgen als ze niet beschikken over de benodigde kennis en vaardigheden. Om te zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven, moeten ze de scholing en begeleiding krijgen om deze kennis en vaardigheden laagdrempelig te kunnen ontwikkelen.
Het belang van duurzame inzetbaarheid
Het investeren in duurzame inzetbaarheid heeft zonder meer veel voordelen voor organisaties en hun medewerkers. Duurzaam inzetbare medewerkers zijn gelukkiger, gezonder, melden zich minder ziek en blijven organisaties langer trouw. Het is moeilijker te bepalen of ze daarmee ook productiever zijn. Voorbeelden ervan zijn lastig te vinden. Toch is er wetenschappelijk onderzoek dat een verband aantoont tussen geluk en productiviteit. Onderzoekers van de Universiteit van Oxford, MIT en de Erasmus Universiteit Rotterdam hebben het geluksniveau van de verkoopmedewerkers van een Brits callcenter zes maanden lang gemeten. Ze koppelden dat geluksniveau aan de productiviteit met behulp van het aantal verkopen door de verkoopmedewerkers. Hieruit bleek dat gelukkige medewerkers dertien procent productiever waren dan andere medewerkers.
Motivatie en betrokkenheid
Welke concrete maatregelen zijn nu mogelijk om duurzame inzetbaarheid op de werkvloer te bevorderen? Allereerst heeft het geven van waardering en betrekken van werknemers er veel invloed op. Betrokken medewerkers zijn meer gemotiveerd en doen hun werk beter. Dit bevordert ook hun vitaliteit en werkplezier. Hierdoor neemt het ziekteverzuim af en gaat je aantrekkelijkheid als werkgever omhoog. Zo behoud je personeel en trek je eerder nieuw talent aan.
Laat medewerkers duidelijk merken dat ze bij je organisatie horen en betekenisvol werk doen. Daarvoor is het nodig dat je je medewerkers kent en weet wat hun drijfveren zijn. Geef iedere medewerker voldoende aandacht en neem regelmatig de tijd om met hem of haar te praten. Betrek werknemers voldoende in wat er in je organisatie gebeurt. Laat ze daarom meedenken en waar nodig meebeslissen. Let op dat er voldoende uitdagingen blijven voor medewerkers in hun werk. Voor talenten op je werkvloer is loopbaanperspectief cruciaal om hen aan je te binden.
Gezondheid en duurzame inzetbaarheid medewerkers
Een goed preventief gezondheidsbeleid draagt sterk bij aan vitale en duurzaam inzetbare medewerkers. Het gaat dan om maatregelen zoals het zorgen voor gezonde arbeidsomstandigheden, het bevorderen van een gezonde levensstijl, stimuleren van voldoende bewegen en het beperken van stress. Vroegtijdig stresssignalen herkennen, voorkomt veel problemen. Maak stress op het werk of privé daarom bespreekbaar en pak de oorzaken aan. Instrueer leidinggevenden om stress bij medewerkers tijdig te signaleren. Ook flexibiliteit in werktijden en werkwijze kan een positief effect hebben op de gezondheid en dus de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dat bevordert de werk-privébalans. Een goede werk-privébalans leidt tot een lager ziekteverzuim en meer vitaliteit. Verder kun je vrijblijvend een jaarlijkse gezondheidscheck aanbieden. Dat stimuleert het bewustzijn van de wisselwerking tussen werk en gezondheid.
Leren en ontwikkelen
Om duurzaam inzetbaar te zijn, moet een medewerker zich ontwikkelen en nieuwe vaardigheden en competenties leren. Het gaat dan om harde vaardigheden, zoals digitale vaardigheden en vakkennis. Daarnaast zijn zachte vaardigheden minstens zo belangrijk. Denk bijvoorbeeld aan sociale en communicatieve vaardigheden, onderhandelen, creativiteit, aanpassingsvermogen en doorzettingsvermogen. Geef medewerkers de ruimte en tijd om deze vaardigheden te ontwikkelen. Zorg ook voor begeleiding en coaching, bijvoorbeeld met oudere medewerkers die jongere collega’s begeleiden. Ook jobrotatie en het breed inzetten van medewerkers stimuleren hun ontwikkeling.
Vraag de whitepaper van Bloeij aan
HR-beleid en duurzaam inzetbaar werken
Duurzame inzetbaarheid moet onderdeel zijn van je organisatiecultuur. Het is daarbij belangrijk dat de behoeften van je organisatie en medewerker op elkaar zijn afgestemd. Je ondersteunt dat met goede communicatie met medewerkers over de doelen en stand van zaken van de organisatie, het personeelsbeleid en de arbeidsvoorwaarden. Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden met mogelijkheden tot maatwerk kunnen iemands inzetbaarheid bevorderen. Denk bijvoorbeeld aan flexibele werktijden of keuzemogelijkheden tussen meer salaris, vrije dagen of budget voor extra scholing. Dit moedigt medewerkers aan om sneller de regie te nemen over hun eigen loopbaan. Daarnaast zijn voor duurzame inzetbaarheid goede functionerings- en ontwikkelgesprekken met medewerkers van belang. Hierbij kan je bijvoorbeeld met de medewerker bespreken of hij zijn huidige werk aankan, of hij voldoende gemotiveerd is en of zijn kennis of vaardigheden toereikend zijn voor het werk.