Beoordelingsgesprekken zorgen vooral voor frustratie
Jaarlijks zijn werkgevers minstens een miljard euro kwijt aan beoordelingsgesprekken. In ruil daarvoor krijgen ze vooral gefrustreerde managers en medewerkers terug. De jaarlijkse evaluaties demotiveren en beïnvloeden prestaties niet positief. Doorlopende coaching is een beter alternatief. Zo laat een zevenjarig onderzoek zien van docent Human Resources Management Kilian Wawoe van de Vrije Universiteit Amsterdam (VU).
Wawoe voerde de afgelopen zeven jaar onderzoek uit onder honderden (personeels-)managers en medewerkers. Zij zien beoordelingsgesprekken als een verspilling van tijd en geld. Medewerkers vinden dat beoordelingen niet eerlijk plaatsvinden en dat standpunt is terecht. De beoordelingsscore voor medewerkers blijkt maar voor een klein deel te maken te hebben met de prestatie. Volgens Wawoe spelen andere factoren een rol die niets te maken hebben met het presteren. “Zo worden mannen beter beoordeeld dan vrouwen, niet omdat ze beter zijn, maar omdat ze meer hun mening geven en managers geen zin hebben in een conflict.”
Ruim een miljard euro
Als de 8,6 miljoen werkenden in Nederland allemaal vier uur per jaar besteden aan beoordelingsgesprekken, dan zijn organisaties er jaarlijks bijna 70 miljoen uur aan kwijt. Daarbij moeten personeelsafdelingen het proces begeleiden en invoeren en moeten IT-systemen erop zijn ingericht. Alles bij elkaar kosten de beoordelingsgesprekken Nederlandse werkgevers jaarlijks ruim een miljard euro. Wawoe stelt dat die investering vooral frustratie oplevert. “Uit Amerikaans onderzoek was al bekend dat het merendeel van de (personeels-)managers niet denken dat het beoordelingsgesprek leidt tot betere prestaties en tevredenheid van medewerkers. In Nederland is dat niet anders.”
Achterhaalde doelstellingen
Organisaties blijven het huidige systeem toepassen omdat het transparant is en voor zekerheid zorgt. Vaak bepaalt een leidinggevende met zijn medewerkers in januari de doelstellingen. In december beoordeelt hij dan of de medewerkers hun doelen hebben bereikt. Probleem daarbij is echter dat het management bij de doelstellingen vaak geen rekening houdt met de complexiteit van het werk. Bovendien zijn de doelen in februari vaak al achterhaald. Volgens Wawoe gaan de beoordelingsgesprekken hiermee over achterhaalde doelstellingen en niet over wat iemand het hele jaar gedaan heeft. “Het gevolg: teleurgestelde medewerkers die geen vertrouwen hebben in een eerlijke beoordeling door hun manager.”
Doorlopende coaching
Wawoe onderzocht organisaties die het anders aanpakken. Het viel hem op dat teams die op topniveau presteren doorlopende coaching toepassen. Hierbij krijgen de teamleden het hele jaar feedback hoe ze presteren en hoe het beter kan. Dat is niet alleen goed voor de prestaties van medewerkers, maar ook voor de tevredenheid en het verkleint de kans op stress en burn-outs. “De beste teams worden ook nooit beoordeeld met een uitgebreide beoordelingsschaal, maar hoogstens met ‘geschikt’ en ‘ongeschikt’. Op je rijbewijs staat ook niet hoe goed je kunt rijden: het voldoet of het voldoet niet. Als je vervolgens een betere chauffeur wil worden, moet je gecoacht worden op basis van je rijgedrag”, benadrukt Wawoe. Hij is dan ook voorstander van het afschaffen van het huidige beoordelingssysteem om dit te vervangen door doorlopende coaching.
Rond de tafel ‘Het nieuwe beoordelen’
Veel organisaties zoeken naar nieuwe manieren om de gesprekkencyclus met medewerkers in te richten. Moderne samenwerkingsvormen zoals zelfsturende teams vragen om een nieuwe benadering. Driessen organiseert in samenwerking met TruQu diverse bijeenkomsten waar het nieuwe beoordelen centraal staat. Kijk voor meer informatie op de pagina ‘Events‘.
Bron: HR Praktijk.nl