Wereldrecord
Bij Playing for Success staan prestaties op school centraal. Ook op het veld waar PSV haar thuiswedstrijden speelt, zullen de deelnemers aan het Playing for Success Event een topprestatie leveren die de geschiedenis in gaat als de eerste wereldrecordpoging ‘Levende Achtbaan’. De 300 kinderen vormen samen de langste levende achtbaan ooit, die dwars door het Philips Stadion zal razen. Daarnaast nemen de kinderen deel aan een spelprogramma dat is geïnspireerd op de Olympische Spelen. De feestelijke middag wordt afgesloten met een optreden van rapper Ali B.

Playing for Success: leren met een WOW-factor
Playing for Success is een naschools programma voor onderpresterende leerlingen in de leeftijd van 9 tot 14 jaar. Het zijn allemaal ‘gewone’ kinderen die op school minder presteren dan ze wellicht kunnen. De voornaamste oorzaken daarvan zijn vaak gebrek aan motivatie of een negatief zelfbeeld. Playing for Success brengt de kinderen op een uitdagende en inspirerende plek buiten school samen: in het stadion van een betaald voetbalorganisatie. Deze omgeving stimuleert kinderen om  beter te presteren. Als  kinderen ontdekken dat ze wél kunnen leren en dat leren ook nog leuk is, nemen de schoolprestaties toe en hervinden ze hun zelfvertrouwen. Zo’n 30 procent van de clubs in de Eredivisie en de Jupilerleague beschikt inmiddels over een leercentrum.

Bijdrage aan een bijzonder initiatief
Voor Driessen HRM_Payroll was het snel duidelijk dat zij een bijdrage wilden leveren aan dit bijzondere initiatief. Directeur Jeroen Driessen licht toe: “Als dienstverlener voor de publieke sector zijn wij sterk betrokken bij de ontwikkelingen binnen het onderwijs. Daarnaast zijn wij groot fan en sponsor van PSV en volgen we de prestaties van de club op en rondom het veld op de voet. Toen wij hoorden van de geweldige successen van Playing for Success waren we direct enthousiast. Omdat de deelnemers aan het programma in Eindhoven en onze vestigingsplaats Helmond zich zo sterk hebben ingezet om hun leerprestaties te verbeteren, willen wij ze graag belonen met dit Playing for Success Event.”

Doelpunt van het Jaar
Tijdens het Playing for Success Event staan prestaties centraal, zo wordt ook het ‘Doelpunt van het Jaar’ van PSV onthuld. Dit doelpunt wordt bepaald door de deelnemers aan het Playing for Success Event. Het ‘Doelpunt van het Jaar’ komt voort uit ‘ons goed doel’. Dit is een gezamenlijk initiatief van PSV en Driessen, waarbij iedere maand via www.onsgoeddoel.nl wordt gestemd op het mooiste doelpunt van de maand. Voor ieder ‘Doelpunt van de Maand’ ondersteunt de Driessen Foundation een mooi bedrag aan een goed doel.

Dienstjaar als maat voor hoogte van gratificatie
De grondslag voor het toekennen van een ambtsjubileumgratificatie  is vastgelegd in de artikelen 3:5 en 3:5:1 van de CAR-UWO. Hetgeen in beide artikelen niet wordt aangegeven is de omschrijving van het begrip dienstjaar, dat de maat vormt voor de hoogte van de gratificatie.

Het is aan de gemeente om het begrip dienstjaar lokaal in een regeling te bepalen. Vaak wordt daarin vastgelegd dat als een dienstjaar geldt de tijd doorgebracht in jaren als medewerker in overheidsdienst. Er wordt hierbij geen onderscheid gemaakt tussen een aanstelling of een arbeidsovereenkomst bij de overheidswerkgever, noch tussen een voltijd of deeltijd dienstverband. Om te bepalen welke overheidswerkgever telt voor het ambtsjubileum volgt de gemeente bij voorkeur artikel 4 van de rijksregeling.

Voor het bepalen van de dienstjaren tellen de volgende situaties nooit voor de berekening mee.

• Non-activiteit voor de uren dat iemand wethouder is;
• Tijd bij de vrijwillige brandweer;
• Tijd als stagiair of uitzendkracht bij de gemeente;
• Onbetaald verlof, tenzij opgenomen t.g.v. algemeen belang.

Gratificatie, belast of onbelast?
Bij een ambtsjubileum vanwege 25, 40 óf 50 dienstjaren is de gratificatie onbelast. Dit geldt niet voor de zogenaamde proportionele ambtsjubileumgratificatie, die de medewerker ontvangt bij ontslag op grond van artikel 8:3, 8:4, 8:10 of 8:11 CAR-UWO. Deze is belast.

Sommige gemeenten kennen ook  een ambtsjubileumgratificatie bij 12 ½  jaar overheidsdienst  toe. Deze gratificatie is altijd een belaste uitkering. Hetzelfde geldt voor de gratificaties die  gemeenten toekennen aan de medewerker die een vooraf bepaald aantal jaren in dienst van de betreffende gemeente is. Dergelijke gratificaties komen daarom ook niet voor in de CAR-UWO.

Verlofsituaties en gratificaties
Er zijn een aantal verlofsituaties uit de CAR-UWO waarbij de medewerker recht heeft op een 100% berekening van de bezoldiging als basis voor de ambtsjubileumgratificatie. Het gaat hierbij om het ouderschapsverlof of de enkele medewerker die nog gebruik maakt van de seniorenregeling. Dit wil zeggen de bezoldiging zoals gold op de dag voor de ingang het ouderschapsverlof of de seniorenrgeling.

Voor het begrip bezoldiging verwijzen wij u naar de begripsbepaling in de CAR-UWO. Voor alle zekerheid merken we op dat de eindejaarsuitkering  geen onderdeel uitmaakt van de bezoldiging.

Minister Spies
Minister Liesbeth Spies van Binnenlandse Zaken zei begin deze maand dat de salarissen van gemeenteambtenaren moeten worden bevroren. Een loonstijging zou volgens haar niet passen in deze huidige tijd van bezuinigingen. In het akkoord dat minister Jan Kees de Jager van Financiën sloot met VVD, CDA, D66, GroenLinks en Christenunie over de begroting van volgend jaar is afgesproken dat de nullijn voor ambtenaren in 2012 en 2013 gaat gelden.

Reorganisaties
De VNG legt het vorige maand gesloten cao-akkoord nu met positief advies voor aan de gemeenten. In dat principeakkoord is onder meer afgesproken dat gemeenteambtenaren er dit jaar in totaal 2 procent op vooruitgaan en bovendien een eenmalige uitkering krijgen. De afspraken over de modernisering van de cao zijn noodzakelijk gezien de reorganisaties waar gemeenten voor staan. Het is een belangrijk akkoord voor de toekomst van gemeenten”, aldus Jantine Kriens van de VNG.

Bron: Binnenlands Bestuur

Loon
Over de loonontwikkeling heerst op dit moment nog onduidelijkheid. De werkgevers hebben nog niet inhoudelijk gereageerd op de looneisen van de bonden, waarbij gewezen wordt naar de overheid die blijft vasthouden aan de 0-lijn voor overheidspersoneel.

Persoonsgebonden budget
In de huidige CAO, die overigens niet ondertekend is door de AOb, zijn afspraken gemaakt over het verkennen van de mogelijkheid van een zogenaamd persoonsgebonden budget (PGB). De sociale partners hebben een werkgroep ingesteld die de mogelijkheden voor een PGB in het VO heeft onderzocht. Voor de AOb staat centraal dat werkdrukverlaging met een dergelijk budget mogelijk is. Echter, voordat de keuze voor een PGB in het kader van een bredere CAO-afspraak aan de leden wordt voorgelegd, moeten alle aspecten van een dergelijke systematiek zijn uitgewerkt.

Keuzevrijheid voor werknemers
Op basis van de verkenning zijn de onderhandelingen voortgezet, met als inzet om op jaarbasis 1 lesuur per week minder te geven of om overige taken te verminderen. De werkgevers willen maximale keuzevrijheid; geen tijd voor tijd, maar uitsluitend een budget in geld. De werknemer heeft dan de keuze om het budget in reductie lestaak, overige taken of in geld te verzilveren. Werknemersorganisaties zetten nadrukkelijk in op verlaging van de werkdruk. Om werkdrukreductie mogelijk te maken, zijn werknemersorganisaties bereid om daarvoor de kleine Bapo en het trekkingsrecht in te leveren. Er moeten echter expliciete, harde afspraken opgenomen worden in de CAO over de hoeveelheid en afdwingbaarheid van werkdrukverlaging.

Huidige CAO blijft voorlopig van kracht
Zowel werkgevers- als werknemersorganisaties zijn het erover eens dat de invoering van een PGB met de mogelijkheid tot werkdrukverlaging per 1 augustus 2012 niet realistisch is. Er moet nog teveel worden uitgezocht en uitgewerkt. Bovendien willen de sociale partners hun achterbannen raadplegen en goed informeren, voordat er keuzes gemaakt kunnen worden.

Dit heeft tot gevolg dat de huidige CAO VO 2011-2012 ook na 1 augustus 2012 van kracht blijft, tot het moment waarop partijen een nieuw akkoord hebben gesloten.

Bron: Algemene Onderwijsbond

Deze maatregel leidt tot een jaarlijkse lastenverzwaring voor werknemers van € 1,9 miljard, waarvan € 1,3 miljard ziet op het woon- werkverkeer en € 0,6 miljard op de zakelijke reizen. Onderdeel van het plan is om het budgettaire beslag van de zakelijke reizen (0,6 miljard) onder te brengen in de werkkostenregeling door de vrije ruimte in 2013 te verhogen van 1,6 naar 2,2%. Op deze wijze kunnen werkgevers de zakelijke ritten nog steeds belastingvrij vergoeden.

Voor het woon- werkverkeer vindt er geen correctie van de forfaitaire ruimte plaats. Het afschaffen van de reiskostenvergoeding wordt gebruikt om de tijdelijke verlaging van de overdrachtsbelasting om te zetten in een structurele verlaging van de overdrachtsbelasting.

Verschillende vormen
Grensoverschrijdend gedrag varieert van grof geweld zoals mishandeling of seksueel misbruik, tot zeer subtiel gedrag zoals een knipoog of bepaalde blik. Vooral vormen van subtiel grensoverschrijdend gedrag kunnen door verschillende personen op een andere manier worden geïnterpreteerd. Bij het vaststellen van grensoverschrijdend gedrag is het daarom van belang om uit te gaan van de ervaring van het slachtoffer en niet van de bedoelingen van de pleger.

Financiële gevolgen
De Arbowet heeft de gevolgen van diverse soorten van grensoverschrijdend gedrag onderzocht. Hieruit blijkt dat de schade ten gevolge van zowel verbaal als non-verbaal grensoverschrijdend gedrag enorm is. De landelijke kosten ten gevolge van dit gedrag worden zelfs geschat op zo’n 363 miljoen euro per jaar.

De juiste begeleiding
De financiële gevolgen van grensoverschrijdend gedrag zijn vaak onnodig. Met de juiste begeleiding is het voor het grootste gedeelte van de getroffen medewerkers namelijk mogelijk om de gebeurtenis te verwerken, waardoor zij aan het werk kunnen blijven. Hoewel grensoverschrijdend gedrag nooit helemaal uit te bannen is, kan de grootste  psychische en financiële schade met een actief beleid worden voorkomen. Voor het vormen van een dergelijk actief beleid moeten organisaties goed nadenken over preventie, opvang en nazorg, én hier vervolgens ook actief mee aan de slag gaan.

Meer informatie
Samengevat kan gesteld worden dat grensoverschrijdend gedrag nooit helemaal zal verdwijnen, maar dat het in ieder geval verminderd en hanteerbaar gemaakt kan worden. In de workshop ‘omgaan met grensoverschrijdend gedrag’  informeren wij u over het herkennen van grensoverschrijdend gedrag, het adequaat reageren en het belang en de aanpak van preventie en nazorg. 

De voorgenomen invoeringsdatum van deze wet is 1 januari 2013. Tot op de dag van vandaag zijn er in de Kamer echter nog vele vragen en opmerkingen, die door de regering dienen te worden beantwoord. Hoe de wet er precies uit komt te zien, is daarom nog onduidelijk.

Verantwoordelijkheid bij gemeenten
Wel is duidelijk dat gemeenten verantwoordelijk worden voor de uitvoering van de WWNV. Zij dienen mensen, waar nodig, op een actieve manier te helpen om aan werk te komen en bij voorkeur in een ‘gewone’ baan. Gemeenten zullen in de toekomst dus een steeds nauwere samenwerking aangaan met het WSW-bedrijf. Zij moeten gezamenlijk in gesprek met werkgevers om te kijken naar geschikte arbeidsplaatsen.

Van regisseur naar bemiddelaar
Werkgevers hebben in deze tijden voldoende keuze uit ruim gekwalificeerde kandidaten. Omdat u uw werkzoekende, met een afstand tot de arbeidsmarkt of een arbeidsbeperking, graag aan de slag wilt zien gaan, wordt de gunfactor steeds belangrijker. De benadering van werkgevers vergt in de toekomst daarom een andere aanpak. Dit betekent dat de rol van de gemeente verandert van regisseur naar bemiddelaar.

Meer informatie
Met de invoering van de WWNV verandert er voor u en uw medewerkers het een en ander. Wij brengen u graag volledig op de hoogte van de inhoud en gevolgen van WWNV en geven u tips hoe u om kunt gaan met de nieuwe rol van de gemeente. Daarom organiseert Driessen  twee verschillende trainingen waarin aandacht wordt besteed aan een effectieve werkgeversbenadering en een efficiënte ketensamenwerking met als uitgangspunt de WWNV.

Loonmatiging

• Ten aanzien van de lonen voor ambtenaren (excl. zorg) geldt voor 2 jaar een nullijn. De tranches voor de loonbijstelling voor 2012 en 2013 worden ingehouden voor de contractloonstijging. Het crisisakkoord lijkt geen gevolgen te hebben voor het recentelijk gesloten principeakkoord CAO Gemeenten . Dat principeakkoord gaat met terugwerkende kracht in per 1 juni 2011 en loopt  tot 31 december 2012. Het voorgestelde pakket aan maatregelen, zoals genoemd in het crisisakkoord, gaat in per 1 januari 2013. De CNV publieke zaken laat in een reactie weten: “Aangezien de ingangsdatum van het crisisakkoord de looptijd  van het CAO akkoord ( 1 juni 2011 -31 december 2012) niet doorkruist,  heeft het crisisakkoord geen consequenties voor het bereikte akkoord CAO gemeenten”.

• In overleg met de sector zal 75 miljoen extra worden uitgetrokken om de kwaliteit van leraren en schoolleiders te versterken.

• De maximumduur van de wachtgeldregeling voor politici wordt per 1 september 2012 gelijkgesteld aan de maximum WW-duur.

• Ook hogere inkomens zullen in deze tijd een extra bijdrage moeten leveren aan het oplossen van de begrotingsproblematiek. Hogere inkomens (inclusief bonussen) worden in 2013 tijdelijk extra belast met een werkgeversheffing (“eenmalige crisisheffing”: opbrengst van 500 mln). Daarnaast wordt de werkgeversheffing op excessieve vertrekbonussen verhoogd van 30 naar 75%.

Arbeidsmarkt

• Werkgevers gaan de eerste zes maanden van de WW uitkering betalen. Daartegenover staat dat ontslagvergoedingen worden beperkt. Het resterende deel van de ontslagvergoeding wordt gebruikt voor (om)scholing van werk-naar-werk trajecten. Ontslagregelingen worden op deze manier activerende ontslagregelingen, die ingezet worden ten behoeve van scholing en toeleiding naar een andere baan. De duur en hoogte van de WW-uitkering blijft ongewijzigd.

• Omdat deze wijzigingen pas in 2014 effectief worden, zal de WW-premie voor werkgevers in 2013 tijdelijk worden verhoogd.

Pensioen

• De pensioengerechtigde leeftijd zal worden verhoogd. De eerste stap wordt al in 2013 gezet, door de AOW-leeftijd in dat jaar met 1 maand te verhogen. In de jaren daarna zal de AOW-leeftijd – in stappen – verder worden verhoogd. Dit leidt ertoe dat uiterlijk in 2019 de pensioengerechtigde leeftijd van 66 wordt bereikt, en uiterlijk in 2024 een leeftijd van 67. Een overgangsregeling kan de omvang van de inkomensgevolgen beperken voor mensen die weinig mogelijkheden hebben om het verlies te compenseren.

• Daarna wordt de AOW-leeftijd aan de levensverwachting gekoppeld. In 2014 zal de pensioenleeftijd voor aanvullende pensioenen worden verhoogd naar 67 jaar. Met deze maatregel wordt uitsluitend nieuwe opbouw geraakt.

• Het beschikbare budget voor de extra ‘doorwerkbonussen’ wordt beëindigd. Tevens zal het beschikbare budget voor ‘mobiliteit’ na 2013 niet verder toenemen.

Gezondheidszorg

• In de gezondheidszorg worden maatregelen genomen om de stijgende AWBZ-kosten te beperken, zullen mensen meer gaan bijdragen aan de stijgende kosten (waarbij lage inkomens voor het eigen risico een compensatie ontvangen via de zorgtoeslag) en worden scherpe afspraken gemaakt met instellingen. Gezamenlijk leveren deze maatregelen 1,6 miljard op.

• Er wordt onderzoek gedaan naar hoe het norminkomen van medisch specialisten meer in lijn gebracht kan worden met collega’s in andere landen.

Overige maatregelen

• In de sectoren onderwijs en zorg wordt de efficiency vergroot door de administratieve regeldruk aan te pakken. Op de Rijksbegroting worden diverse taakstellingen doorgevoerd (875 mln structureel).

• Een deel van maatregelen in het pakket van 18 mld komt (deels) te vervallen voor een bedrag van 1 mld. Het gaat in het bijzonder om passend onderwijs (100 mln), griffierechten (240mln), natuur (200 mln), PGB’s (150 mln), openbaar vervoer (100 mln), eigen bijdragen GGZ (40 mln), huishoudinkomenstoets (54 mln) en preventieve/palliatieve zorg (100 mln). De veelbesproken verhoging van de BTW podiumkunsten (48 mln) komt ook te vervallen.

Bron: Concept stabiliteitsprogramma Nederland, uitgave Rijksoverheid

Aandacht
‘Het is voor ZZP’ers veel te ingewikkeld om in zo’n traject mee te draaien, ze zijn er niet op toegerust’, aldus de woordvoerster van de KvK tegen dagblad de Telegraaf.  De KvK vindt het belangrijk dat er bij gemeenten meer aandacht komt voor ZZP’ers. Niet alleen omdat sterke ZZP’ers geen beroep doen op een uitkering, maar ook omdat tussen ZZP’ers groeiers zitten die zorgen voor nieuwe werkgelegenheid.

Marktplaats externe inhuur
Het probleem dat ingewikkelde aanbestedingstrajecten de keuzevrijheid van gemeenten beperken en er zelfs voor kunnen zorgen dat ZZP’ers helemaal geen kans meer maken om een opdracht uit te mogen voeren is relatief eenvoudig op te lossen. Gemeenten kunnen voor de inhuur van externe specialisten een marktplaats voor externe inhuur opzetten. Via een dergelijke online marktplaats kunnen gemeenten externe specialisten werven voor uw opdrachten. Hierbij wordt iedere klus of opdracht als een ‘mini’-aanbesteding weggezet waarvoor ZZP-ers, bemiddelings- of adviesbureaus zich kunnen inschrijven. Gemeenten voldoen zo aan de aanbestedingsverplichtingen, terwijl ze meer keuze en minder kosten heeft dan externe inhuur via raamovereenkomsten met enkele bemiddelingsbureaus.

Meer informatie
Driessen heeft met succes al diverse marktplaatsen opgezet voor organisaties in de publieke sector. Wij kunnen u met specialistische kennis van de publieke sector ondersteunen bij alle werkzaamheden die komen kijken bij het opzetten en beheren van een marktplaats. Voor meer informatie over een marktplaats voor externe inhuur en de ondersteuning die Driessen kan bieden kunt u contact opnemen met Michel van Hoeij via 0492 – 50 66 66 of michel.vanhoeij@driessen.nl.

Bron: telegraaf

Begeleiding van werk naar werk
In het principeakkoord zijn afspraken gemaakt over de begeleiding van werk naar werk, aldus de FNV-woordvoerder. Dat was een belangrijk onderhandelingspunt met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Daarnaast zijn er afspraken gemaakt over de salarissen. De werknemers krijgen 1% loonsverhoging per 1 januari van dit jaar, dan nog eens 1% per 1 april en in augustus een eenmalige uitkering. Daarmee is koopkrachtbehoud voor de lager ingeschaalden gewaarborgd, aldus de FNV.

Modernisering
Volgens de VNG zet de nieuwe CAO in op modernisering van de arbeidsvoorwaarden. “Hiermee blijven gemeenten slagvaardig én tegelijkertijd aantrekkelijke werkgevers”, aldus de VNG. “Als gevolg van bezuinigingen en reorganisaties moeten duizenden mensen herplaatst worden. Op langere termijn wordt een tekort aan werknemers verwacht door de krimpende beroepsbevolking. Tegelijkertijd verandert de inhoud van het werk: gemeenteambtenaren worden steeds meer regisseur in plaats van uitvoerder. Daarnaast staat de sector voor grote veranderingen als gevolg van digitalisering, decentralisatie van taken en nieuwe samenwerkingsverbanden. Het principeakkoord biedt werkgevers en werknemers een leidraad bij deze opgaven”.

Achterban
De woordvoerder van de FNV zegt verheugd te zijn met het principeakkoord. Het akkoord is echter pas definitief als de achterban ook instemt. Dit moet nog plaatsvinden.

Bron: Binnenlands Bestuur